核心结论：劳动合同与第三方签订，并不直接决定是否属于“连续订立两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同”的情形。关键在于劳动者与实际用工单位之间的劳动关系连续性以及劳动合同的签订情况。若劳动者实际上是与同一用工单位连续工作，并连续订立了两次固定期限劳动合同，且满足其他相关条件，那么应当签订无固定期限劳动合同。

详细分析：

• 劳动合同的签订主体与用工关系：

  • 劳动合同的签订主体（即合同上的甲方和乙方）与实际的用工关系可能并不完全一致。例如，在一些劳务派遣、外包等情形下，劳动者可能与第三方（如劳务派遣公司）签订劳动合同，但实际上是为另一家单位（即实际用工单位）提供劳动。
  • 在这种情况下，判断是否属于“连续订立两次固定期限劳动合同”的情形，应关注劳动者与实际用工单位之间的劳动关系连续性。如果劳动者实际上是在为同一用工单位连续工作，并连续订立了两次固定期限劳动合同（尽管合同是与第三方签订的），那么应视为满足连续订立两次固定期限劳动合同的条件。

• 无固定期限劳动合同的签订条件：

  • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位（在这里应理解为实际用工单位）连续订立两次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在法定解除或终止合同的情形（即未违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定），同时劳动者也未主动提出订立固定期限劳动合同的要求时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
  • 法定解除或终止合同的情形包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；以及劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等。

• 特殊情况下的处理：

  • 如果劳动者与第三方签订的劳动合同中明确约定了劳动者是为特定用工单位提供劳动，并且该用工单位对劳动者进行了实际的管理和指挥，那么在这种情况下，应倾向于认为劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系，并据此判断是否应签订无固定期限劳动合同。
  • 如果劳动者与第三方签订的劳动合同并不涉及实际用工单位，或者实际用工单位与第三方之间的法律关系复杂且不明确，那么在这种情况下，判断是否应签订无固定期限劳动合同可能会更加复杂，需要综合考虑多种因素。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果与第三方签订了劳动合同但实际上是为另一家单位提供劳动，应保留好与实际用工单位之间的相关证据（如工作证、工资单、考勤记录等），以便在需要时证明自己与实际用工单位之间的劳动关系。
• 对于实际用工单位而言，如果与劳动者之间存在连续的劳动关系，并且已经连续订立了两次固定期限劳动合同，应关注是否满足签订无固定期限劳动合同的条件，并据此与劳动者进行协商和签订。
• 在任何情况下，如果劳动者或实际用工单位对劳动合同的签订或续签存在疑问或争议，建议及时咨询专业的法律人士以获取准确的法律意见和帮助。

可能法律后果：

• 如果实际用工单位在满足签订无固定期限劳动合同的条件下未与劳动者签订，劳动者有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并可能因此获得相应的法律救济（如经济补偿等）。
• 如果劳动者或实际用工单位违反了劳动合同法的相关规定（如未签订书面劳动合同、违法解除或终止劳动合同等），可能会面临法律责任和处罚。