在劳动合同履行过程中变更了用工主体，但员工仍在原岗位工作，这并不直接视为签订了两次劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同变更与签订新合同的区别
劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人对已订立的劳动合同条款进行修改或补充，包括工作内容、工作地点、劳动报酬等条款的变更。在用工主体变更的情况下，如果劳动合同的其他条款（如工作岗位、工作内容、劳动报酬等）未发生实质性变化，且双方同意继续履行原劳动合同的，这通常被视为劳动合同的变更，而非签订新的劳动合同。
签订新劳动合同：签订新的劳动合同意味着原劳动合同的终止和新劳动合同的订立。这通常发生在原劳动合同到期、双方协商一致解除原劳动合同并重新订立新合同，或者因其他法定原因导致原劳动合同无法继续履行而需要订立新合同的情况下。
二、用工主体变更的法律后果
劳动关系连续性：用工主体的变更，如果并未导致劳动合同的实质性变更（如工作岗位、工作内容、劳动报酬等），且双方同意继续履行原劳动合同的，那么劳动关系是连续的，不会因用工主体的变更而中断。因此，这种情况下并不视为签订了两次劳动合同。
经济补偿与赔偿：如果用工主体的变更导致了劳动合同的实质性变更，且这种变更未经员工同意或违反了法律法规的规定，员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿。但这种情况与是否签订了两次劳动合同无直接关联。
三、实际操作中的注意事项
书面变更协议：为了确保劳动合同变更的合法性和有效性，建议用人单位与员工签订书面的变更协议，明确变更的内容、生效时间等关键条款。这有助于避免未来可能出现的纠纷和争议。
员工同意与协商：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的变更应当经双方协商一致。因此，在用工主体变更的情况下，用人单位应当与员工进行充分的沟通和协商，确保员工同意变更并继续履行原劳动合同。
法律合规性：用人单位在变更用工主体时，应当确保变更行为符合法律法规的规定，避免因违法变更而导致法律责任和风险。例如，用人单位不得通过变更用工主体来规避法律义务或损害员工的合法权益。
总结来说，劳动合同履行过程中变更用工主体但员工仍在原岗位工作，并不直接视为签订了两次劳动合同。这种情况通常被视为劳动合同的变更，而非新合同的订立。然而，为了确保变更的合法性和有效性，建议用人单位与员工签订书面的变更协议，并确保变更行为符合法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。