员工故意旷工，单位在符合相关法律法规和规章制度的前提下，是有权辞退该员工的。不过，具体是否可以辞退，还需综合考虑旷工行为的严重性、公司规章制度的合法性及程序公正性，以及是否存在特殊情况等因素。以下从不同角度为你详细分析：
单位角度
规章制度依据：
- 单位需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准、构成严重违反公司制度的旷工程度及相应的辞退后果。该规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。例如，组织全体员工开会讨论考勤制度，并收集意见进行修改完善。
- 单位必须将包含旷工规定的规章制度向员工进行公示或告知，常见方式包括在公司内部宣传栏张贴、通过电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等。
证据收集：
- 单位需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。
辞退流程规范：
- 在辞退员工前，单位应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
- 单位应当按照法定程序进行辞退，如提前通知工会（如有）、向员工送达解除劳动合同通知书等。同时，应确保整个辞退过程的公正性和透明度。
员工角度
核实旷工认定：
- 员工应仔细核实单位认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。例如，因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。
查看规章制度合法性：
- 员工有权查看单位的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。
要求赔偿：
- 若单位以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
特殊情况考虑
不可抗力因素：
- 如果员工旷工是由于不可抗力等特殊原因导致的，如突发疾病、自然灾害等无法正常出勤，并且员工能够提供合理的证明，那么单位一般不能以此为由辞退员工。单位应根据实际情况进行酌情处理。
特殊群体的保护：
- 对于怀孕期间的女员工或其他受特殊法律保护的群体，即使其有旷工行为，单位也不能随意辞退。单位应依据相关法律法规和规章制度进行处理，并确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。
法律风险提示
- 单位方面：若单位没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 员工方面：若员工确实存在无故旷工且达到单位规章制度规定的严重程度，单位的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。
总结与建议：
单位在以旷工为由辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如果你或你所在的单位面临类似问题，欢迎直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。