结论：项目部以“个人原因”强行安排下岗是否违法，需结合具体情形判断。若用人单位无法证明下岗的合法性（如程序合规、理由正当），则可能构成违法解除劳动合同或违法调岗，劳动者有权主张赔偿或要求继续履行合同。以下从不同角度分析：

1. “个人原因”是否构成合法下岗的依据？

• 法律背景：根据《劳动合同法》第39条，用人单位仅在劳动者存在“严重违反规章制度”“严重失职造成重大损害”“被依法追究刑事责任”等法定情形时，方可单方解除劳动合同且无需支付赔偿。若项目部以“个人原因”笼统归责，但无法证明劳动者存在上述情形，则属于违法解除。
• 关键点：用人单位需对“个人原因”的具体内容（如旷工、违纪等）承担举证责任。若仅以口头或模糊理由安排下岗，劳动者可要求用人单位出具书面说明及证据。

2. 下岗是否属于“调岗”或“解除劳动合同”？

• 调岗情形：若项目部将劳动者调至其他岗位或降低薪资，需符合《劳动合同法》第35条规定的“协商一致”原则。未经劳动者同意强行调岗，劳动者可拒绝并要求按原合同履行。
• 解除合同情形：若项目部直接终止劳动关系，需符合《劳动合同法》第40条（如医疗期满不能工作、客观情况重大变化等）或第41条（经济性裁员）的程序要求。未履行提前通知、协商或报备程序，即构成违法解除。

3. 劳动者可主张的权利及救济途径

• 违法解除的赔偿：若项目部违法解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第87条主张赔偿金，计算公式为：
  赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2
  （例：工作3年，月工资8000元，则赔偿金为48000元）
• 违法调岗的救济：若项目部强行调岗，劳动者可向劳动仲裁委申请仲裁，要求：
  1. 继续履行原劳动合同；
  2. 或按原岗位薪资标准补发工资差额。
• 程序要求：劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，并提交劳动合同、工资记录、调岗通知等证据。

4. 实务建议

• 收集证据：保留项目部下岗通知、沟通记录、工资条等材料，证明用人单位行为的违法性。
• 协商优先：可先与项目部或公司人力资源部门沟通，要求出具书面理由并协商解决方案。
• 及时维权：若协商无果，尽快申请劳动仲裁，避免超过时效。

进一步思考：若项目部以“经营困难”为由安排下岗，需核实是否符合经济性裁员条件（如提前30日说明、向劳动部门报告等）。若以“考核不合格”为由，需证明考核制度合法且劳动者确未达标。具体情形需结合证据进一步分析。

如有其他细节或证据材料，可直接向我咨询，我将结合个案提供针对性建议。