没有解除劳动合同却被迫下岗，这一行为通常属于违法行为。以下从几个角度详细分析：

一、劳动合同的法律约束力

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即对双方产生法律约束力，任何一方不得随意变更或解除。因此，如果用人单位在没有合法依据的情况下，单方面要求劳动者下岗，且未解除劳动合同，这明显违反了劳动合同的约定和法律的规定。

二、被迫下岗的可能情形及法律后果

1. 用人单位违法调岗或降薪：

   • 如果用人单位未经劳动者同意，擅自调整其工作岗位或降低薪资，导致劳动者被迫下岗，这属于违法行为。劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同，或者要求用人单位支付经济补偿金。

2. 用人单位以不正当手段迫使劳动者离职：

   • 有些用人单位可能会采取不正当手段，如停发工资、停缴社保、制造恶劣工作环境等，迫使劳动者主动离职。这种行为同样违法，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

3. 用人单位以“下岗”为名行裁员之实：

   • 如果用人单位以“下岗”为名，实际上是在进行裁员，但未按照法定程序进行，如未提前通知劳动者、未支付经济补偿金等，这也属于违法行为。劳动者有权要求用人单位按照法定程序进行裁员，并支付相应的经济补偿金。

三、劳动者的维权途径

面对用人单位的违法行为，劳动者可以采取以下维权途径：

1. 与用人单位协商：

   • 劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位继续履行原劳动合同，或者支付经济补偿金。

2. 向劳动监察部门投诉：

   • 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。

3. 申请劳动仲裁：

   • 劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。

四、特殊情况下的处理

当然，也存在一些特殊情况，如用人单位因经营困难、破产重整等原因需要裁员或调整岗位，但这种情况必须按照法定程序进行，且需要支付相应的经济补偿金。如果用人单位能够证明其被迫下岗的行为是合法且合理的，那么可能不构成违法行为。但这种情况较为少见，且需要严格的法律程序和证据支持。

建议：如果你遇到了没有解除劳动合同却被迫下岗的情况，建议先与用人单位进行协商，了解具体原因和解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。