不解除合同直接让员工下岗一般不合法，但需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同的法定解除条件
   根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作经培训后仍无法胜任、经济性裁员等），且需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。若未满足这些条件，用人单位单方面让员工下岗可能构成违法解除，需承担继续履行合同或支付赔偿金（2N）的法律责任。

2. “下岗”的实质与法律定性
   若“下岗”指用人单位单方面停止员工工作、降低待遇或安排待岗，但未解除合同，则需区分情形：

   • 合法待岗：需满足《工资支付暂行规定》第十二条，即因非劳动者原因停工停产，且在一个工资支付周期内按劳动合同约定支付工资，超过周期后按当地规定支付生活费。
     
   • 违法待岗：若用人单位无正当理由强制待岗、未支付工资或生活费，或通过待岗变相逼迫员工离职，员工可主张补发工资、经济补偿（N）或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

3. 特殊情形下的合法性

   • 协商一致：若员工同意下岗安排（如签署待岗协议），则属于双方合意，合法有效。
     
   • 客观情况重大变化：根据《劳动合同法》第四十条第三项，若企业经营严重困难、转产等导致原岗位消失，用人单位可与员工协商变更合同（如调岗、待岗），协商不成可解除合同并支付经济补偿（N）。但单方面强制下岗仍可能违法。

建议：若您遭遇此类情况，可先核查用人单位是否履行法定程序、支付待遇是否合规。若存在违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资、经济补偿或赔偿金。具体方案需结合您的合同条款、用人单位行为细节及地方规定进一步分析，您可直接向我咨询具体问题。