“非升即走”制度本身并不直接违反劳动法，但其具体实施方式可能因违反劳动法相关规定而无效。以下是对这一问题的详细分析：
一、“非升即走”制度的法律性质
“非升即走”通常指的是一种用人制度，特别是在高校或科研机构中较为常见。该制度一般规定，员工在一定的聘期内（如几年）如果未能达到晋升条件（如职称晋升、职务晋升等），则聘期结束后不再续聘。从法律性质上看，这属于用人单位与劳动者之间的一种约定，其合法性取决于该约定是否违反法律法规的强制性规定。
二、“非升即走”制度可能违反劳动法的情形
违反劳动合同法关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的规定：
- 如果“非升即走”制度作为劳动合同的一部分，但未明确告知劳动者或未经过劳动者同意，则可能违反劳动合同法的相关规定。
- 如果该制度导致劳动合同的解除或终止不符合法定条件或程序，如未提前通知、未支付经济补偿等，也可能构成违法。
违反劳动法关于平等就业和选择职业的权利：
- 如果“非升即走”制度在实施过程中存在歧视性条款，如仅针对特定性别、年龄、学历或地域的劳动者，则可能违反劳动法关于平等就业和选择职业的权利。
违反劳动法关于劳动报酬、工作时间和休息休假等规定：
- 虽然“非升即走”制度本身不直接涉及劳动报酬、工作时间和休息休假等问题，但如果其实施导致劳动者在这些方面的权益受到侵害，如因未晋升而被降低工资、增加工作时间等，则可能构成违法。
三、具体实施中的合法性判断
在判断“非升即走”制度是否违法时，需要具体分析其实施方式。如果该制度：
- 明确告知劳动者并经过劳动者同意；
- 符合劳动合同法的相关规定，如劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；
- 不存在歧视性条款；
- 不侵害劳动者的其他合法权益，
则该制度可能是合法的。反之，如果存在上述违法情形，则该制度可能无效，用人单位可能面临法律责任。
四、建议
- 对于用人单位：在制定和实施“非升即走”制度时，应确保该制度符合法律法规的强制性规定，明确告知劳动者并经过劳动者同意，避免存在歧视性条款，不侵害劳动者的其他合法权益。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解“非升即走”制度的具体内容。如果认为该制度存在违法情形或侵害了自己的合法权益，可以及时向用人单位提出异议或寻求法律援助。
如有任何关于“非升即走”制度或劳动法的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。