公司自行规定的育儿假时限是否合法，需结合具体规定内容及地方性法规综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若公司规定时限与国家或地方性法规冲突，则不合法
   根据《人口与计划生育法》及各地《人口与计划生育条例》，育儿假的核心属性是“法定福利”，其天数、适用条件等通常由地方性法规明确规定（如北京、上海等地规定“子女三周岁前，父母每年各享受5-10天育儿假”）。若公司通过内部制度缩短法定天数（如将“每年10天”改为“每年5天”），或设置额外限制条件（如“仅限子女满1周岁前享受”），则违反法律强制性规定，员工有权要求公司按法定标准执行，甚至可通过劳动仲裁主张权益。

2. 若公司规定时限未低于法定标准，但增加限制性条款，需分情况判断

   • 合理限制：若公司规定“育儿假需提前15天申请”“需提供子女出生证明等材料”，属于用人单位对假期管理的合理范畴，不违反法律。
     
   • 不合理限制：若公司规定“育儿假需扣减全勤奖”“休假期间工资按50%发放”，则可能违反《劳动法》中“劳动者依法享受休假期间，用人单位应支付工资”的规定，员工可主张补足工资差额。
     
   • 排除性条款：若公司规定“非婚生子女不享受育儿假”“试用期员工不享受”，因违反《民法典》中“非婚生子女享有与婚生子女同等权利”及《劳动合同法》中“试用期包含在劳动合同期内”的规定，属于无效条款。

3. 若地方性法规未明确育儿假细则，公司规定需遵循“有利于劳动者”原则
   目前仍有部分地区未出台育儿假具体实施细则（如天数、适用条件等）。此时，公司制定内部制度时，应遵循“不低于法定最低标准、不剥夺劳动者核心权益”的原则。例如，若地方仅规定“父母享受育儿假”，但未明确天数，公司规定“每年5天”虽无直接法律依据，但若未低于行业普遍标准或明显不合理，通常会被认可；但若规定“仅母亲享受”，则因排除父亲权利，可能被认定为违法。

建议行动：

• 员工可先查询所在省份的《人口与计划生育条例》，确认法定育儿假标准；
  
• 若公司规定低于法定标准或存在不合理限制，可与公司协商或向当地劳动监察部门投诉；
  
• 协商或投诉时，注意保留劳动合同、公司规章制度、沟通记录等证据。
  

如有具体条款或地区信息，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。