公司规定一个季度只能使用10小时育儿假是否合理，需结合以下法律与实际情况综合判断：

1. 法律层面：需优先适用地方性法规
   根据《人口与计划生育法》第二十五条，育儿假的具体天数由省、自治区、直辖市根据实际情况制定。例如：
   

• 北京市规定：子女未满三周岁的，夫妻双方每年各享受5个工作日育儿假（可拆分使用）；
  
• 上海市规定：符合条件的夫妻每年各享受5天育儿假（可连续或分散使用）；
  
• 广东省规定：子女三周岁以内，父母每年各享受10日育儿假。
  

若公司所在地的地方性法规明确规定了育儿假的最低天数或计算方式（如按日、按小时），公司规定低于法定标准的，属于违法。例如，地方规定每年10天（按工作日计算），公司却限制为每季度10小时（约1.25天），显然不合理。

1. 公司自主权层面：需在法定框架内调整
   若地方性法规未明确规定育儿假的具体时长或计算方式（如仅规定“夫妻双方各享受育儿假”），公司可在不违反以下原则的前提下制定细则：
   

• 不得低于法定最低标准：若地方规定“至少5天”，公司规定“每季度10小时”可能被认定为变相降低福利；
  
• 需保障员工实际权益：育儿假的目的是照顾子女，公司规定应允许员工根据实际需求灵活安排（如分散使用、跨季度累计等），若限制过严（如强制集中使用、未使用部分清零）可能涉嫌侵犯员工权益。

1. 建议行动步骤
   

• 第一步：核查地方性法规：登录当地人社局官网或拨打12333热线，确认育儿假的具体规定；
  
• 第二步：与公司协商：若公司规定低于法定标准或限制不合理，可向HR或工会提出异议，要求调整；
  
• 第三步：投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需保留劳动合同、公司规章制度等证据）。

总结：公司规定是否合理，关键看是否符合地方性法规的最低要求，以及是否过度限制员工权益。若您需要进一步分析具体地区的规定或协助处理纠纷，可直接向我提问，我会结合您的实际情况提供详细建议。