公司规定育儿假一周只能休一天，这一规定是否合法，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律法规依据：

   • 根据《中华人民共和国人口与计划生育法》以及各地相关的实施细则，育儿假的具体天数和休假方式通常由地方性法规或规章来规定。这些法规或规章会明确育儿假的总天数，以及是否可以分段休假等细节。
   • 若地方性法规或规章明确规定了育儿假的总天数，并且允许或未禁止分段休假，那么公司规定一周只能休一天育儿假，在总天数不超标且符合分段休假规定的前提下，可能是合法的。例如，如果地方规定育儿假为10天，且允许分段休假，那么公司规定一周休一天，分10周休完，在双方协商一致的情况下，并不违反法律规定。
   • 然而，如果地方性法规或规章对育儿假的休假方式有具体限制，如要求连续休假或规定了每周至少休假天数等，那么公司规定一周只能休一天可能就不合法了。

2. 公司规章制度与劳动合同：

   • 除了法律法规外，公司规章制度和劳动合同也是判断育儿假休假方式是否合法的重要依据。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了育儿假的休假方式，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定就是有效的。
   • 但如果公司规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，或者未经员工同意单方面变更休假方式，那么这些规定就是无效的。员工有权要求公司按照法律法规的规定来安排育儿假。

3. 实际操作与协商：

   • 在实际操作中，育儿假的休假方式往往需要公司与员工进行协商确定。如果员工对公司的育儿假休假方式有异议，可以与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，在享受育儿假前，应仔细了解当地的相关法律法规和公司规章制度，明确自己的权益和休假方式。
• 对于公司而言，在制定育儿假休假政策时，应充分考虑员工的实际需求和法律法规的规定，确保政策的合法性和合理性。同时，也应加强与员工的沟通协商，共同确定合适的休假方式。

总结：公司规定育儿假一周只能休一天是否合法，需结合地方性法规或规章、公司规章制度、劳动合同以及双方协商情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。