签署离职两年内不得动公司客户的条款，其合理性需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

合法性角度

1. 如果该条款是双方自愿、平等协商后达成的，且不违反法律法规的强制性规定和公序良俗，那么该条款在法律上是有效的。例如，员工在离职时，公司为了保护自身的商业利益和客户资源，与员工协商约定在一定期限内（如两年）不得利用在公司工作期间获得的客户信息去开展与公司有竞争关系的业务或挖走客户，员工也同意并签署了相关协议，这种情况下该条款具有合法性。
2. 但如果该条款存在胁迫、欺诈等情形，或者违反了法律法规的强制性规定，那么该条款是无效的。比如，公司以不发放离职工资、不办理离职手续等手段胁迫员工签署该条款，员工在违背真实意愿的情况下签署，此时该条款就不具有法律效力。另外，如果该条款限制了员工的就业权利，导致员工无法正常从事相关行业的工作，违反了《劳动合同法》等法律法规中关于劳动者就业权利的规定，那么该条款也是无效的。

合理性角度

1. 从公司角度看，具有一定的合理性。公司在经营过程中投入了大量的人力、物力和财力来开发客户、维护客户关系，客户资源是公司的重要资产。员工在公司工作期间，会接触到公司的客户信息，如果员工离职后立即利用这些信息去开展竞争业务或挖走客户，会给公司造成较大的损失。因此，公司通过与员工约定离职后一定期限内不得动公司客户，可以在一定程度上保护自身的商业利益和客户资源，维持公司的正常经营和发展。
2. 从员工角度看，可能存在一定的不合理性。如果该条款约定的期限过长，或者限制的范围过广，可能会对员工的就业权利造成较大的限制。例如，员工离职后两年内不得从事与原公司有竞争关系的任何工作，这可能会使员工在较长时间内无法找到合适的工作，影响其生计和发展。而且，如果员工在离职时已经将工作交接清楚，没有带走公司的客户信息，也没有利用公司的客户资源去开展竞争业务的主观意图，那么该条款对员工来说就显得过于苛刻。

应对建议

1. 如果你已经签署了这样的条款，首先要仔细审查条款的内容。看是否存在上述无效的情形，如果存在，可以收集相关证据，如胁迫的聊天记录、证人证言等，向劳动仲裁机构或法院申请确认该条款无效。
2. 如果条款是有效的，在离职后要遵守约定。避免利用在公司工作期间获得的客户信息去开展与公司有竞争关系的业务或挖走客户，以免给自己带来不必要的法律风险。
3. 如果你认为该条款不合理，在签署前可以与公司进行协商。尝试修改条款的内容，如缩短限制期限、缩小限制范围等，使条款更加合理、公平。

如果你在处理这类问题时遇到困难或有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。