核心结论：母公司通知子公司员工待岗降薪是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、调岗降薪的合理性及程序合法性等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定

   • 分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。这意味着，如果母公司或子公司未经员工同意，单方面通知待岗降薪，可能构成违法变更劳动合同。
   • 建议：员工应首先查看自己的劳动合同，确认其中是否有关于调岗降薪的约定。如果合同中没有明确约定，或者约定需要双方协商一致，那么母公司或子公司的单方面通知可能不合法。

2. 调岗降薪的合理性

   • 分析：即使劳动合同中有关于调岗降薪的约定，也需要考虑调岗降薪的合理性。如果调岗降薪是因为公司生产经营需要，且调岗后的工作内容、工资待遇等条件不低于原劳动合同约定的条件（在合理范围内），那么可能被视为合法。但如果调岗降薪具有侮辱性、惩罚性，或者大幅降低员工工资水平，则可能不合法。
   • 建议：员工应评估调岗降薪的合理性，包括新岗位的工作内容、工作地点、工资待遇等是否与原岗位相当。如果认为调岗降薪不合理，可以拒绝并要求公司按照原劳动合同履行。

3. 程序合法性

   • 分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在变更劳动合同内容时，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果母公司或子公司未经员工同意，单方面通知待岗降薪，且未采用书面形式，那么程序上可能不合法。
   • 建议：员工应要求公司出具书面的调岗降薪通知，并保留好相关证据。如果公司拒绝出具书面通知，或者通知内容不合法、不合理，员工可以拒绝并寻求法律援助。

4. 法律后果与维权途径

   • 分析：如果母公司或子公司的调岗降薪行为不合法，员工有权拒绝并要求公司按照原劳动合同履行。如果公司因此解雇员工，员工可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常按照员工在公司工作的年限和工资水平来确定。
   • 建议：员工在拒绝调岗降薪后，应与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调岗降薪通知、工资单等。

举例说明：假设员工A与子公司签订了劳动合同，约定岗位为销售，月薪为1万元。后来，母公司通知A待岗，并将月薪降至5000元。A认为这一通知不合法，因为合同中没有约定可以单方面调岗降薪，且新岗位的工资待遇大幅降低。在这种情况下，A可以拒绝待岗降薪，并要求公司按照原劳动合同履行。如果公司拒绝并解雇A，A可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。

特殊场景提醒：如果母公司或子公司以“经营困难”等理由进行调岗降薪，员工应要求公司出具相关证明材料，并评估这一理由的合理性。如果公司无法提供充分证明，或者调岗降薪明显不合理，员工可以拒绝并寻求法律援助。

总之，母公司通知子公司员工待岗降薪是否合法，需根据具体情况判断。员工在面对这种情况时，应首先查看劳动合同、评估调岗降薪的合理性、关注程序合法性，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。