结论：母公司不降薪而子公司降薪是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于子公司降薪的依据是否合法合理。以下从不同角度进行分析：
一、子公司降薪的合法性基础
劳动合同约定：
- 如果子公司与员工签订的劳动合同中明确约定了工资调整的条件和程序，且子公司此次降薪符合合同中的约定，那么降薪行为通常是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若合同中有明确约定，且变更程序合法，则降薪行为有效。
法定降薪情形：
- 在某些特定情况下，如员工不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以根据法律规定对员工进行降薪。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。虽然这些条款主要涉及解除劳动合同，但用人单位在调整工作岗位时，也可能涉及工资的调整。不过，直接降薪仍需与员工协商一致或符合合同约定。
民主程序与公示：
- 如果子公司因经营困难等原因需要降薪，且降薪决定经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并进行了公示，那么降薪行为可能被视为合法。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
二、子公司降薪的非法情形
无正当理由降薪：
- 如果子公司没有合理的理由（如经营困难、员工不胜任工作等）而单方面降薪，且未与员工协商一致，那么降薪行为可能是非法的。
- 法律后果：员工有权要求子公司补发工资差额，并可能要求子公司支付经济补偿金或赔偿金。
违反法律法规降薪：
- 如果子公司降薪的行为违反了国家法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么降薪行为肯定是非法的。
- 法律后果：子公司将面临劳动行政部门的处罚，并需要补发工资差额及支付相应的赔偿。
三、母公司与子公司关系对降薪合法性的影响
- 母公司与子公司是独立的法人实体，各自承担独立的法律责任。因此，母公司不降薪并不直接影响子公司降薪的合法性。
- 子公司的降薪行为应独立评估其合法性，不受母公司行为的影响。
四、建议
- 对员工而言：如果遇到子公司非法降薪的情况，应首先与子公司协商解决；协商不成的，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对子公司而言：在降薪前应充分评估降薪的合法性和合理性，确保降薪行为符合法律法规和劳动合同的约定；同时，应与员工进行充分沟通，争取员工的理解和支持。
总结：母公司不降薪而子公司降薪是否合法，需根据子公司降薪的依据是否合法合理来判断。如果子公司降薪行为符合法律法规和劳动合同的约定，且经过了必要的民主程序和公示，那么降薪行为通常是合法的；反之，则是非法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。