母公司直接向员工发待岗降薪通知是否有效，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若员工与母公司存在直接劳动关系
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如薪资、岗位）。若母公司未与员工协商一致，单方面发布待岗降薪通知，属于违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求按原合同履行。若母公司强行降薪，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 若员工与子公司存在劳动关系，母公司仅作为管理方发通知
   此时需分两步判断：

   • 子公司是否授权母公司管理：若子公司明确授权母公司代为处理人事事务（如通过书面委托协议），且通知内容符合子公司规章制度或劳动合同约定，则通知可能有效；但降薪仍需与员工协商一致，否则子公司仍需承担违法责任。
     
   • 子公司未授权或反对：母公司行为构成无权代理，通知对员工无约束力。员工可要求子公司按原合同支付工资，若子公司拒不支付，员工可申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：企业因经营困难安排待岗
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产时，企业可按当地标准支付待岗工资（通常不低于最低工资的80%）。但需满足两个条件：

   • 程序合法：需与工会或职工代表协商，并报劳动行政部门备案（部分地区要求）；
     
   • 实质合理：企业需提供经营困难的证据（如财务报表、审计报告等），且待岗期限需合理（通常不超过6个月）。
     若母公司未履行上述程序或无法证明经营困难，单方面通知待岗降薪仍属违法。

实务建议：

• 对员工而言，若收到此类通知，首先确认劳动关系主体（与母公司还是子公司签约），再核查通知是否经协商一致、是否符合法定程序。若存在违法情形，可书面拒绝并保留证据（如通知原件、工资条、考勤记录等），后续通过劳动仲裁维权。
  
• 对企业而言，若需调整薪资或岗位，建议通过协商签订补充协议、完善规章制度、履行民主程序等方式降低法律风险，避免单方面强制变更。
  

如有具体案例细节（如通知内容、劳动关系主体、企业规模等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。