结论：员工已经准备离职且拒绝参加异地培训，是否算旷工需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同及公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 首先，需要查看劳动合同中是否有关于培训、工作地点变更以及旷工的具体约定。如果劳动合同中明确规定了员工有义务参加公司安排的培训，且未对培训地点做出限制性规定，那么员工拒绝参加可能构成违约。
- 但若劳动合同中未明确规定培训地点，或者员工在签订劳动合同时并未被告知可能需要进行异地培训，那么员工拒绝参加可能有一定的合理性。
公司规章制度：
- 公司规章制度中可能对旷工有明确的定义和处罚措施。如果规章制度中规定，未经批准不参加公司安排的培训视为旷工，那么员工拒绝参加异地培训可能构成旷工。
- 然而，公司规章制度必须合法合规，且经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。
二、员工离职意愿及程序的角度
员工离职意愿：
- 员工已经准备离职，可能意味着其已经与公司就离职事宜进行了沟通，或者已经提交了离职申请。在这种情况下，员工可能认为参加异地培训与其离职计划相冲突，因此拒绝参加。
- 如果员工已经明确表达了离职意愿，并且公司也接受了这一意愿，那么公司再要求员工参加异地培训可能缺乏合理性。
离职程序：
- 员工离职应遵循一定的程序，如提前通知、办理工作交接等。如果员工在离职程序中已经明确表示不参加异地培训，并且公司未对此提出异议，那么员工拒绝参加不应被视为旷工。
三、法律原则及公平性的角度
法律原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立和履行劳动合同。
- 在要求员工参加异地培训的问题上，公司应充分考虑员工的意愿和实际情况，避免单方面强制要求员工参加。
公平性：
- 从公平性的角度来看，如果公司未经员工同意就单方面改变工作地点或要求员工参加异地培训，可能损害员工的合法权益。在这种情况下，员工拒绝参加培训不应被视为旷工。
四、建议及后续行动
沟通协商：
- 建议公司与员工进行沟通协商，了解员工拒绝参加异地培训的具体原因和离职计划。通过协商，双方可以寻求一个互谅互解的解决方案。
审查合同及制度：
- 公司应审查劳动合同和规章制度中关于培训、旷工等条款的规定，确保其合法合规且明确具体。如果条款存在模糊或不合理之处，应及时进行修订和完善。
法律途径：
- 如果双方无法达成一致意见，且公司认为员工拒绝参加培训构成旷工并欲进行处罚，建议公司先咨询专业法律意见（即直接向我咨询），确保处罚措施合法合规。同时，员工也有权通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：员工拒绝参加异地培训是否算旷工，需根据劳动合同、公司规章制度、员工离职意愿及程序以及法律原则和公平性等多方面因素进行综合判断。在处理此类问题时，建议双方保持沟通协商，并寻求专业法律意见以确保合法合规。