员工未参与公司安排的异地培训是否算旷工，需结合培训性质、公司规章制度及员工未参加的具体原因综合判断。以下是对此问题的详细分析：
培训性质的影响
- 强制性培训：若培训与员工工作内容紧密相关，属于工作必要技能提升，或公司规章制度明确规定必须参加，则此类培训具有强制性。员工无正当理由未参加，公司将其视为旷工具有一定合理性。例如，公司安排的销售技巧培训，对于销售人员而言，是提升工作能力的必要培训，若员工无故不参加，公司可依据规章制度认定为旷工。
- 非强制性培训：若培训旨在员工个人发展或丰富知识储备，不具有必须参加的要求，则员工有权根据自身情况决定是否参加。公司不得将未参加此类培训认定为旷工。比如，公司组织的兴趣爱好类培训，员工可以选择参加或不参加，公司不能因此认定员工旷工。
公司规章制度的作用
- 规章制度合法合理且明确规定：公司规章制度应符合法律法规，并经过民主程序制定及向员工公示。若规章制度中明确将不参加特定培训认定为旷工，且该培训属于合理工作安排，则公司按此规定处理是合法的。例如，公司规章制度中明确规定，员工必须参加公司组织的年度安全培训，未参加者视为旷工，且该培训确实与员工工作安全密切相关，那么员工无故不参加，公司可以依据规章制度认定为旷工。
- 规章制度未明确规定或规定不合理：若规章制度中无相关旷工认定条款，或虽有但明显不合理（如将与工作无关的培训未参加认定为旷工），则公司不能据此认定员工旷工。比如，公司规章制度中未提及培训旷工的相关规定，或者规定将员工参加公司组织的旅游活动未参加也视为旷工，这样的规定显然不合理，公司不能据此认定员工旷工。
员工未参加培训的原因
- 有正当理由：如因不可抗力（如自然灾害、交通管制等）、突发疾病、紧急家庭事务等正当理由未能参加培训，并已履行请假手续，公司不得将其认定为旷工。例如，员工因突发疾病需要住院治疗，无法参加公司安排的培训，且已向公司提交了病假申请和医院证明，那么公司不能将该员工认定为旷工。
- 无正当理由且未请假：若员工无合理原因不参加培训，且未按公司规定程序请假，则公司将其认定为旷工是合理的。比如，员工因个人原因不想参加培训，且未向公司请假，那么公司可以依据规章制度认定该员工旷工。
特殊情况的补充
- 培训时间安排：若培训安排在工作时间外（如下班时间或休息日），且公司未明确说明不参加即算旷工，则员工未参加不应被视为旷工。例如，公司安排在下班时间或休息日进行培训，且未明确告知员工不参加将视为旷工，那么员工有权选择不参加，公司不能因此认定员工旷工。
- 公司通知义务：公司应确保提前通知员工培训的时间、地点及重要性，以便员工做出合理安排。若公司未尽通知义务，员工未参加培训亦不应被认定为旷工。比如，公司未提前通知员工培训的具体时间和地点，导致员工无法参加，那么公司不能因此认定员工旷工。
建议：
- 对于公司而言，应确保规章制度的合法性与合理性，并充分尊重员工的合法权益。在安排培训时，应明确培训的性质、时间、地点及重要性，并提前通知员工。同时，对于无正当理由不参加培训的员工，应按照规章制度进行处理，但处理前应确保员工已了解相关规定并有机会进行申辩。
- 对于员工而言，应积极履行工作职责，按要求参加必要的培训活动。若因特殊原因无法参加培训，应及时向公司请假并说明原因。同时，员工也有权了解公司的规章制度和培训安排，以便做出合理安排。
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