施工单位派员工去异地工作，员工拒绝前往，是否算旷工需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同及公司规章制度：

   • 首先，应查看劳动合同中是否有关于工作地点变更的条款。如果劳动合同中明确规定了工作地点，且未提及可以因工作需要变更工作地点，那么施工单位单方面要求员工去异地工作可能构成违约。
   • 其次，检查公司的规章制度中是否有关于工作地点变更和旷工的定义。如果规章制度中明确规定了员工必须服从工作地点变更，否则视为旷工，那么员工拒绝前往可能面临旷工的认定。但需注意，公司规章制度必须合法且经过民主程序制定，否则可能无效。

2. 变更工作地点的合理性：

   • 施工单位变更工作地点应具有合理性，如因项目需要、业务拓展等正当原因。如果变更工作地点对员工的生活、家庭等造成重大影响，且施工单位未提供必要的补偿或协助，员工有权拒绝。
   • 例如，如果施工单位要求员工从生活便利的城市前往偏远地区工作，且未提供住宿、交通等补贴，员工拒绝前往是合理的。

3. 旷工的认定标准：

   • 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。在施工单位派员工去异地工作的情况下，如果员工拒绝前往且未提供合理理由，施工单位可能根据规章制度认定员工旷工。
   • 但需注意，旷工的认定应基于事实和证据，施工单位不能仅凭员工拒绝前往就单方面认定旷工。

4. 法律后果及建议：

   • 如果施工单位认定员工旷工并据此进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），员工有权提出异议并寻求法律救济。
   • 建议员工在拒绝前往异地工作前，先与施工单位沟通协商，了解变更工作地点的具体原因和补偿措施。如果无法达成一致，可以咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自己的权益和可能的法律后果。
   • 对于施工单位而言，应尽量避免单方面变更工作地点，如需变更应提前与员工沟通协商，并提供必要的补偿和协助。同时，应确保公司规章制度合法且经过民主程序制定，以避免因规章制度无效而引发的法律纠纷。

总结：施工单位派员工去异地工作，员工拒绝前往是否算旷工需根据劳动合同、公司规章制度、变更工作地点的合理性以及旷工的认定标准等因素综合判断。如有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以维护自身权益。