结论：员工无正当理由未参加培训，是否可以视同旷工，需根据具体情况和公司规章制度来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
公司规章制度的角度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了员工无正当理由未参加培训属于旷工行为，并且该规章制度已经通过合法程序制定并公示，那么员工无正当理由未参加培训，公司可以依据规章制度视同旷工处理。
- 反之，如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司直接将员工未参加培训视同旷工可能缺乏依据。
培训性质与目的的角度：
- 如果培训是公司为了提升员工技能、促进员工发展而组织的，且培训内容与员工的工作紧密相关，那么员工无正当理由未参加培训，可能被视为对工作的不负责任，公司有权根据情况进行相应处理，包括视同旷工。
- 如果培训并非员工必须参加的，或者培训内容与员工工作无直接关联，那么员工未参加培训可能不宜直接视同旷工。
员工未参加培训的原因与影响的角度：
- 如果员工因正当理由（如突发疾病、家庭紧急情况等）未能参加培训，且及时向公司说明了情况，那么公司不宜将员工未参加培训视同旷工。
- 如果员工无正当理由未参加培训，且该行为对公司造成了实际影响（如影响了培训进度、浪费了公司资源等），那么公司有权根据情况进行相应处理，包括视同旷工。
法律建议：
- 对于公司而言，建议在规章制度中明确规定员工无正当理由未参加培训的处理方式，包括是否视同旷工以及相应的处罚措施。同时，公司应确保规章制度的制定和公示程序合法合规。
- 对于员工而言，如果因特殊情况无法参加培训，应及时向公司说明情况并寻求理解。如果公司无正当理由将员工未参加培训视同旷工，员工可以与公司进行沟通协商，或者依据相关法律法规维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果公司依据合法有效的规章制度将员工无正当理由未参加培训视同旷工，并进行了相应处理（如扣发工资、解除劳动合同等），员工可能难以通过法律途径主张权益。
- 如果公司规章制度不合法或未公示，或者公司处理方式不当（如未给予员工申辩机会、处理过重等），员工可能可以通过法律途径主张自己的权益，包括要求公司撤销处理决定、赔偿损失等。
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