员工不参加培训是否可以视为旷工，需根据具体情况综合判断，并非一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、培训性质
强制性培训：
- 若培训内容与员工的工作岗位密切相关，属于工作必要技能提升，或公司规章制度明确规定必须参加，则此类培训具有强制性。员工无正当理由未参加，公司将其视为旷工具有一定合理性。
- 例子：科技公司为员工安排的新软件系统使用培训，若该软件将应用于日常工作，员工有义务参加，不参加可被认定为旷工。
非强制性培训：
- 非强制性培训通常旨在员工个人发展或丰富知识储备，不具有必须参加的要求。员工有权根据自身情况决定是否参加，公司不得将未参加此类培训认定为旷工。
- 例子：公司组织的与工作无关的烹饪培训，员工未参加不应被视为旷工。
二、公司规章制度
规章制度合法合理且明确规定：
- 公司规章制度应符合法律法规，并经过民主程序制定及向员工公示。若规章制度中明确将不参加特定培训认定为旷工，且该培训属于合理工作安排，则公司按此规定处理是合法的。
- 例子：公司《员工手册》中明确规定员工应按时参加培训课程，且该手册已经过职工代表大会讨论通过并向全体员工发放，员工入职时也签字确认已知晓。员工无正当理由未参加，公司可按旷工处理。
规章制度未明确规定或规定不合理：
- 若规章制度中无相关旷工认定条款，或虽有但明显不合理（如将与工作无关的培训未参加认定为旷工），则公司不能据此认定员工旷工。
三、员工未参加培训的原因
有正当理由：
- 如因不可抗力、突发疾病、紧急家庭事务等正当理由未能参加培训，并已履行请假手续，公司不得将其认定为旷工。
- 例子：员工因突发疾病住院治疗，无法参加培训，并已向公司提交病假申请，公司不应将其视为旷工。
无正当理由且未请假：
- 若员工无合理原因不参加培训，且未按公司规定程序请假，则公司将其认定为旷工是合理的。
四、特殊情况
培训时间安排：
- 若培训安排在工作时间外（如下班时间或休息日），且公司未明确说明不参加即算旷工，则员工未参加不应被视为旷工。但若培训属于法定培训或劳动合同、规章制度中有明确规定，则员工有义务参加。
公司通知义务：
- 公司应确保提前通知员工培训的时间、地点及重要性，以便员工做出合理安排。若公司未尽通知义务，员工未参加培训亦不应被认定为旷工。
法律建议
- 公司角度：公司应确保规章制度的合法性与合理性，明确培训的性质、目的及参与要求，并提前合理通知员工。在处理员工未参加培训的情况时，应充分考虑员工的实际情况和正当理由，避免不必要的法律纠纷。
- 员工角度：员工应积极履行工作职责，按要求参加必要的培训活动。若因特殊原因无法参加，应及时向公司说明情况并履行请假手续。若认为公司处理不当，可与公司沟通协商或寻求法律援助。
综上所述，员工不参加培训是否可以视为旷工，需结合培训性质、公司规章制度及员工未参加的具体原因进行综合判断。在实际操作中，公司应确保规章制度的合法性与合理性，并充分尊重员工的合法权益；员工也应积极履行工作职责，按要求参加必要的培训活动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。