结论前置：公司在进行薪酬调整时，孕妇通常不应被纳入调整范围。否则，公司可能构成对孕妇的歧视，并面临法律风险。
法律背景与分析：
法律法规的明确规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这些规定为孕期女职工的薪资权益提供了坚实的法律保障。
- 同时，《中华人民共和国妇女权益保障法》也强调，任何单位都不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形对女职工进行不利的劳动待遇调整，包括降低工资。这进一步体现了法律对女性职工的特殊关怀和保护。
薪酬调整的特殊情况处理：
- 尽管公司可能因经营困难等原因需要进行薪酬调整，但这种行为并不适用于孕妇。孕妇处于特殊的生理阶段，需要稳定的经济收入来保障自身和胎儿的健康。因此，即使公司面临经济压力，也不能简单地将孕妇纳入薪酬调整范围。
协商一致的必要性：
- 如果公司确实因客观情况发生重大变化而需要调整员工工资，必须与员工进行平等协商，并取得员工的同意。对于孕妇而言，由于其特殊身份和法律保护，公司更应充分考虑其实际情况和合法权益，在协商过程中给予更多的关怀和保障。未经孕妇同意擅自降低其工资是违法的，孕妇有权要求公司恢复原工资待遇，并通过法律途径维护自己的合法权益。
法律建议：
- 公司角度：公司在制定薪酬调整方案时，应充分考虑到孕妇等特殊群体的合法权益，确保调整行为的合法性和合理性。如果确实需要调整孕妇的工资，必须与孕妇进行平等协商，并取得其同意。否则，公司可能面临法律风险，并需要承担相应的法律责任。
- 孕妇角度：孕妇应了解自己的法律权益，并在必要时依法维护自己的合法权益。如果公司未经同意擅自降低其工资，孕妇可以向公司提出异议，并要求恢复原工资待遇。如果公司拒绝恢复，孕妇可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
可能法律后果：
- 如果公司违反法律规定对孕妇进行薪酬调整，将可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，孕妇也有权要求公司支付因违法降薪而造成的经济损失，并可能获得相应的赔偿。
综上所述，公司在进行薪酬调整时，应严格遵守相关法律法规的规定，不得对孕妇等特定群体进行不合理的薪酬调整。如果公司或孕妇在薪酬调整方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会提供专业的法律意见和帮助。