可以维权，但需注意时效和证据问题。以下从时效、证据、维权途径三个角度详细分析：

1. 时效问题

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但年休假纠纷存在特殊规则：

• 未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年1月1日起算（例如2021年未休的年休假，时效从2022年1月1日起算）。
• 若公司未明确告知员工未休年休假作废，或未在当年安排补休，时效可能从离职之日起算（部分地区法院支持此观点）。

结论：若您仍在职，或离职未满一年，可直接主张权利；若离职超过一年，需结合当地司法实践判断是否已过时效。

2. 证据问题

维权需证明以下事实：

• 劳动关系存续：劳动合同、工资流水、社保记录等证明您与公司存在劳动关系。
• 未休年休假事实：公司未安排休假的记录（如考勤表、排班表）、您未提出休假申请的证明（如邮件、聊天记录）、公司未支付未休年休假工资的证据（如工资条）。
• 公司制度违法性：若公司制度规定“年休假过期作废”或“未申请视为放弃”，此类条款因违反《职工带薪年休假条例》而无效，需提供制度文本作为证据。

建议：立即收集相关证据，尤其是公司未安排休假或未支付工资的书面记录。

3. 维权途径

• 协商：与公司人事部门沟通，要求补休或支付未休年休假工资（按日工资的300%计算，其中包含正常工资，实际需支付200%差额）。
• 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求公司整改并支付工资。
• 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可向法院起诉。

风险提示：若公司已支付未休年休假工资（即使金额不足），或您已签署“放弃年休假”声明（非自愿签署的无效），可能影响维权结果。

总结建议

1. 立即行动：若未过时效，尽快收集证据并启动维权程序。
2. 优先协商：通过书面形式（如邮件）向公司提出主张，保留沟通记录。
3. 咨询专业意见：若涉及金额较大或证据复杂，可进一步向我咨询具体操作方案。