劳动仲裁调解员出面并不直接等同于劳动仲裁已正式受理，但通常意味着调解程序已启动，您可根据具体情况采取以下措施：

1. 确认调解员身份与调解性质
   首先需明确调解员的身份：若其来自劳动仲裁委员会（如专职调解员或仲裁员兼任调解），则调解属于仲裁前置程序的一部分，目的是通过协商快速解决争议；若调解员来自企业工会、行业协会或第三方机构，则可能属于非官方调解。
   建议：要求调解员出示工作证件或书面委托函，确认其代表的机构及调解权限。

2. 区分“调解”与“受理”的法律后果

   • 调解阶段：调解员出面仅表示双方进入协商程序，此时仲裁机构尚未对案件进行实质审查，也未作出受理决定。若调解成功，双方可签订调解协议（具有法律效力）；若调解失败，您仍需提交正式仲裁申请。
     
   • 受理阶段：仲裁机构正式受理需满足《劳动争议调解仲裁法》第28条条件（如属于仲裁范围、有明确请求和事实理由等），受理后会出具《受理通知书》并安排开庭。
     关键点：调解员参与≠仲裁受理，需以收到书面受理通知为准。

3. 若调解失败或未启动正式仲裁，您应主动推进程序

   • 提交书面仲裁申请：若调解无果或调解员未引导您提交申请，您需自行准备《仲裁申请书》、证据材料（如劳动合同、工资记录、解除通知等）及身份证明，向劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委提交。
     
   • 关注时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期可能丧失胜诉权。
     示例：若因拖欠工资申请仲裁，需在离职后1年内提出；若在职期间持续拖欠，则时效从最后一次拖欠之日起算。

4. 调解阶段的注意事项

   • 保留证据：即使参与调解，也需保存好原始证据（如聊天记录、录音、书面文件等），以防调解失败后需通过仲裁维权。
     
   • 谨慎签署协议：若达成调解，务必要求调解员出具加盖仲裁委公章的《调解书》，而非仅由双方签字的协议（后者可能缺乏强制执行力）。
     
   • 拒绝不合理要求：调解需遵循自愿原则，若对方或调解员强迫您接受不公平条件，可明确拒绝并要求终止调解，转而申请正式仲裁。

总结：调解员出面是解决劳动争议的常见方式，但需以仲裁委的书面受理通知作为程序启动的标志。若您希望快速解决争议，可积极配合调解；若调解无果或对结果不满，务必在时效内提交仲裁申请，并确保材料完整、请求明确。如有具体案件细节需要分析，可进一步向我说明。