核心结论：工伤检查出基础病后回去上班，公司不给加班，这种情况需要分不同角度来分析和处理。
- 从工伤与基础病的关系角度
- 如果基础病与工伤存在关联，即基础病是因工伤引发或者加重的。根据《工伤保险条例》等相关规定，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。即便停工留薪期结束，若因工伤导致的基础病影响工作能力，公司安排工作时也应充分考虑员工的身体状况。此时公司不给加班，如果是因为担心员工身体无法承受加班强度，从保障员工健康角度有一定合理性。但公司不能以此为由降低员工正常工作时间的工资待遇等。如果员工认为自身身体状况可以承担适当加班，且加班符合公司规定和业务需求，可以与公司沟通协商，要求公司合理安排加班任务。
- 若基础病与工伤毫无关系，是员工自身原本就存在的疾病。公司基于员工身体状况考虑，认为其不适合加班，这在一定程度上也是公司出于对员工健康和工作效率的考量。不过，公司不能因为员工有基础病就一概拒绝其加班请求，而应该根据员工实际的身体状况和工作能力进行综合评估。员工若觉得自己能够胜任加班工作，可以向公司说明情况，提供相关的医疗证明，证明自己的身体状况可以承受加班，争取加班机会。
- 从公司规章制度和劳动法规定角度
- 公司有权根据自身的生产经营需要制定合理的规章制度，包括加班制度。如果公司的加班制度明确规定了哪些情况下员工可以加班，哪些情况下不能加班，并且该制度是经过民主程序制定、公示且不违反法律法规强制性规定的，那么公司按照制度执行，拒绝员工加班请求可能是合法的。例如，公司规定某些特殊岗位或者身体状况不符合特定要求的员工不能加班，员工属于这种情况时，公司不给加班是合理的。
- 但如果公司的做法违反了劳动法相关规定，比如公司强制要求部分员工加班，却以员工有基础病为由拒绝其他员工加班，存在歧视性对待，这就侵犯了员工的平等就业权利。根据《劳动法》《就业促进法》等法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。此时员工可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。
- 沟通协商与维权途径角度
- 员工可以先尝试与公司进行友好沟通协商，向公司说明自己的想法和需求，例如自己需要加班的原因（如增加收入等），同时提供相关的医疗证明，证明自己的身体状况能够适应加班工作。在沟通中，要保持冷静和理性，以解决问题为导向，争取达成一个双方都能接受的方案。
- 如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，反映公司不给加班的情况以及可能存在的违法行为。劳动监察部门会依法进行调查处理，维护员工的合法权益。另外，员工也可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。在申请仲裁时，要准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、医疗证明、与公司的沟通记录等，以支持自己的主张。