结论：因淡季让员工上四休一是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的约定、工时制度以及是否支付了相应的工资报酬等因素。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等事项。如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间和休息休假制度，且上四休一的安排符合合同约定，那么这种安排通常是合法的。
   • 建议：企业应首先审查劳动合同中的相关条款，确保上四休一的安排与合同约定一致。如果合同中没有明确规定，或者规定与上四休一安排不符，企业应与员工协商一致，并签订书面变更协议。

2. 工时制度的适用：

   • 我国实行标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种工时制度。标准工时制下，员工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，且应保证员工每周至少休息1日。如果上四休一的安排导致员工每周工作时间超过40小时，且未支付加班费或未安排补休，则可能违反工时制度的规定。
   • 特殊情况：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的员工，其工作时间和休息休假可能不受标准工时制的限制。但企业需向劳动行政部门申请并获得批准后，方可实行这些特殊工时制度。
   • 建议：企业应明确所采用的工时制度，并确保上四休一的安排符合该制度的要求。对于需要实行特殊工时制度的，应及时向劳动行政部门申请并获得批准。

3. 工资报酬的支付：

   • 如果上四休一的安排导致员工在休息日工作，企业应按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付加班费或安排补休。具体来说，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
   • 建议：企业应确保在上四休一的安排下，员工的工资报酬得到合理支付。如果员工在休息日工作，应及时支付加班费或安排补休，以避免劳动纠纷。

4. 员工权益的保障：

   • 企业在调整工作时间和休息休假制度时，应充分保障员工的合法权益。这包括但不限于提供必要的劳动保护条件、确保员工有足够的休息时间、及时支付工资报酬等。
   • 建议：企业应加强与员工的沟通，解释上四休一安排的原因和目的，并听取员工的意见和建议。同时，企业应建立完善的劳动争议调解机制，及时处理员工提出的劳动争议和诉求。

总结与进一步行动建议：因淡季让员工上四休一是否合法，需综合考虑劳动合同的约定、工时制度的适用、工资报酬的支付以及员工权益的保障等因素。如果企业希望实施这种安排，建议先审查劳动合同中的相关条款，确保与合同约定一致；同时明确所采用的工时制度，并确保符合该制度的要求；此外，还应确保员工的工资报酬得到合理支付，并充分保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。