月休四天是否合法，需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、标准工时制下的合法性分析

在标准工时制下，即每日工作8小时、每周工作40小时（根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，虽《劳动法》第三十六条规定平均每周不超过44小时，但实践中多以40小时为标准），劳动者每周应至少休息1日，一个月按4周计算，则至少应休息4日（但此处的“至少休息4日”并非指每月固定休息4天，而是指在一个月内，劳动者应享有至少4天的完整休息日，以满足每周至少休息1日的要求。实际上，在标准工时制下，若每周工作5天，则每月应休息8天）。然而，若用人单位仅安排月休4天，且未通过调休、轮班等方式确保劳动者总工时未超标，也未支付加班工资，则这种安排可能违反了标准工时制的规定。

举例说明：假设某劳动者在标准工时制下，每月工作26天（即月休4天），每日工作8小时，则其月总工时为208小时，远超法定月工作时长上限（按每周40小时计算，月工作时长应为160小时，考虑法定节假日因素，实际月工作时长上限会略低于160小时，但无论如何不会达到208小时）。此时，用人单位需支付劳动者延长工作时间的劳动报酬，否则构成违法。

二、特殊工时制下的合法性分析

对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

1. 不定时工作制：此制度没有固定工作时间的限制，也不存在固定的月休息天数要求。在不定时工作制下，若单位的工时制度经过审批，并且在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成，那么月休4天有可能是合法的。

2. 综合计算工时工作制：此制度是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间（即每日不超过8小时，每周不超过40小时，每月不超过166.64小时，考虑法定节假日因素），其休息休假安排就是合法的。因此，在综合计算工时工作制下，若以月为周期且总工时未超法定标准，月休4天也可能是合法的。但同样需要强调的是，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。

三、劳动合同约定与实际情况的考量

在实际操作中，很多公司采用做六休一的工作制度，即每月休息四天。这种安排是否合法，还需看劳动合同中是否有明确约定，并且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如加班时间限制、法定节假日安排等）。如果劳动合同中有明确且合法的约定，且实际执行过程中未违反相关法律法规，那么这种安排可能是合法的。反之，如果劳动合同中没有明确约定或者约定违反了法律法规的强制性规定，那么这种安排就可能存在问题。

四、建议措施

• 对于劳动者：

  1. 核查劳动合同条款与实际执行情况是否一致；
  2. 计算个人月度总工时，确认是否超出法定上限；
  3. 要求企业提供工时记录及加班费支付凭证；
  4. 如发现用人单位存在违法行为，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。

• 对于用人单位：

  1. 完善工时管理制度，避免法律风险；
  2. 对特殊岗位申请综合计算工时或不定时工作制审批；
  3. 定期审计工时数据，确保合规性；
  4. 在安排工作时充分考虑劳动者的休息需求，确保劳动者享有充分的休息时间和法定节假日的休息权利。

综上所述，月休四天是否合法取决于具体的法律解读、工时制度、劳动合同约定以及实际情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。