结论：集团内部岗位调整，原劳动合同还有1年，新单位签订合同算第几次，这主要取决于新合同的签订主体和内容是否构成对原合同的变更或重新签订，以及当地劳动法律法规的具体规定。以下从不同角度进行分析：

1. 合同变更角度：

   • 如果集团内部岗位调整仅涉及工作岗位、工作地点或薪资等条款的变更，而劳动合同的双方主体（即用人单位和劳动者）未发生变化，且双方同意对原合同进行变更，那么这种调整通常被视为对原合同的变更，而非重新签订新合同。在这种情况下，新签订的合同（实际上是变更后的合同）应被视为原合同的延续，不算作新的合同次数。

2. 重新签订合同角度：

   • 如果集团内部岗位调整导致劳动合同的双方主体发生变化（例如，从原子公司调整到另一子公司，且该子公司与原子公司为独立法人），或者双方同意终止原合同并重新签订一份新合同，那么新签订的合同应被视为新的劳动合同。在这种情况下，新合同的签订次数将独立计算，不受原合同次数的影响。

3. 当地劳动法律法规角度：

   • 不同地区的劳动法律法规可能对劳动合同的签订、变更和终止有具体规定。例如，某些地区可能要求用人单位在特定情况下（如岗位调整涉及重大变更）必须与劳动者重新签订劳动合同，或者对劳动合同的连续签订次数有特定限制。因此，在判断新单位签订合同算第几次时，还需考虑当地劳动法律法规的具体规定。

法律建议：

• 在进行集团内部岗位调整时，建议用人单位和劳动者首先明确调整的性质和目的，以及是否涉及劳动合同的变更或重新签订。
• 如果涉及劳动合同的变更，双方应协商一致并签订书面变更协议，明确变更的内容和生效时间。
• 如果涉及重新签订劳动合同，双方应确保新合同的签订符合当地劳动法律法规的规定，并妥善处理原合同的终止和新合同的签订事宜。
• 在任何情况下，用人单位和劳动者都应保留好相关证据和文件，以备不时之需。

可能后果：

• 如果用人单位未按照当地劳动法律法规的规定与劳动者签订或变更劳动合同，可能会面临劳动行政部门的处罚或劳动者的法律诉讼。
• 如果劳动者对劳动合同的变更或重新签订有异议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

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