集团内岗位调整不算合同终止。以下是对此问题的详细分析：

一. 劳动合同无需终止的情形

1. 主体承继关系：

   • 情形：在集团内部进行岗位调整时，若新岗位所属用人单位承继了原用人单位的权利和义务（例如公司合并、分立或业务划转等情况），原劳动合同继续有效，不因岗位调整而终止。
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十四条。

2. 协商一致不终止：

   • 情形：如果岗位调整是经过原用人单位、新用人单位与劳动者三方协商一致，并且只是通过变更劳动合同条款（如工作岗位、工作地点等）来反映这一变动，那么原劳动合同同样不会终止。
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十五条。

3. 用人单位主体不变：

   • 情形：在集团内部，若只是工作岗位的变动而签订劳动合同的用人单位主体并未改变，这种岗位调整也不构成劳动合同的终止。
   • 特别说明：此情况下，劳动合同继续履行，无需终止或重新签订。

二. 劳动合同可能需要变更或解除的情形

1. 重新签订劳动合同：

   • 情形：岗位调整涉及与新用人单位建立全新的劳动关系，且工作内容、条件、薪酬待遇等发生了实质性变化。在这种情况下，经各方协商同意，可以终止原劳动合同并重新签订新合同。
   • 法律风险提示：终止原劳动合同应依法进行，并可能需要支付经济补偿（如符合法定条件）。

2. 独立法人关系：

   • 情形：若岗位调整涉及集团内不同子公司（具有独立法人资格）之间的员工转移，这可能被视为旧劳动关系的解除和新劳动关系的建立。具体处理方式需根据双方协商结果及集团内部管理规定确定。

三. 总结与建议

• 集团内岗位调整通常不构成劳动合同的终止，而是可能涉及劳动合同的变更或解除。
• 在实际操作中，应遵循《劳动合同法》的相关规定，确保劳动合同的变更或解除行为合法合规。
• 我建议用人单位与劳动者在岗位调整前进行充分沟通，明确调整的具体内容及对劳动合同的影响，并协商一致后以书面形式确认。

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