同岗位调动是否算调岗，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若仅工作地点或部门调整，但岗位名称、职责、薪酬等核心要素未变，通常不算严格意义上的调岗
   例如：公司因业务需要，将员工从A分公司调至B分公司，岗位仍为“销售专员”，工作内容、薪资标准、绩效考核方式均未变化。此时属于公司内部的工作地点调整，不涉及劳动合同的实质变更，一般不视为法律意义上的“调岗”。

2. 若岗位名称、职责、薪酬等核心要素发生变化，即使岗位类别相同，也属于调岗
   例如：员工原岗位为“初级销售专员”，调整后为“高级销售专员”，虽岗位类别同属销售，但职责范围扩大（如从跟进普通客户变为跟进大客户）、薪酬标准提高（如底薪+提成比例调整），或反之职责减轻、薪酬降低。此时属于劳动合同内容的实质变更，需按《劳动合同法》第三十五条处理，即双方协商一致并签订书面变更协议。

3. 若调整伴随管理权限、汇报对象等隐性变化，可能构成调岗
   例如：员工原向部门经理汇报，调整后需向总经理汇报，或从独立开展工作变为需团队协作完成，即使岗位名称和薪酬未变，但工作性质、管理层级发生显著变化，可能被认定为调岗。此时需结合具体职责变化判断是否构成劳动合同的实质变更。

法律提示：

• 公司单方面调岗需满足“生产经营需要”“不降低薪酬”“不具有侮辱性”等条件，否则员工有权拒绝并主张赔偿。
  
• 若对调岗有异议，建议先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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