调动是否属于调岗，需根据具体情况判断，关键在于新岗位的工作内容、职责以及工作环境等是否与原岗位发生实质性变化。以下是对此问题的详细分析：
一、不算调岗的情况
工作内容和职责基本不变：
- 当员工从一个部门调到另一个部门，但其工作内容、工作性质、工作职责以及对员工的技能要求等方面基本保持一致时，通常不被认为是调岗。例如，员工从A部门的行政岗位调到B部门的行政岗位，工作内容依然是文件整理、会议安排等，这种情况下不属于调岗。
新岗位与原岗位具有高度关联性和相似性：
- 若新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有高度的关联性和相似性，即使所属部门发生变化，也可能不被认定为调岗。例如，在科技公司中，员工从软件开发部门的一个项目组调到另一个项目组，仍从事相同的编程工作，这种调动一般也不算调岗。
二、算调岗的情况
工作内容和职责发生实质性变化：
- 如果调部门后，员工的工作内容、工作职责与原岗位有明显不同，对员工的技能、知识、经验等方面提出了新的要求，那么这种调动通常应被视为调岗。例如，员工从销售部门的销售岗位调到技术部门的技术支持岗位，这种变动就属于调岗。
工作环境和工作条件发生重大变化：
- 除了工作内容和职责外，工作环境和工作条件的重大变化也可能导致调部门被认定为调岗。这包括工作时间、工作地点、工作强度等方面的显著变化，且对员工的生活和工作产生了较大影响。例如，员工从公司总部调到偏远地区的分公司工作，且需要适应新的工作环境和团队文化，这种情况也可视为调岗。
三、法律建议
- 对于员工：在面临调动时，应仔细了解新岗位的工作内容、职责以及工作环境等，判断是否构成调岗。如果认为调动对自己的权益产生了不利影响，可以与用人单位进行协商，或者依据相关法律法规维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在进行调动时，应确保调动过程的合法性和合理性，与员工进行充分沟通，并就调岗事宜达成一致意见。同时，应关注员工对调岗的反应，提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位。
在实际工作中，判断调动是否构成调岗，应综合考虑多方面因素。如有具体案例或疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供进一步的法律分析和指导。