针对您提出的“同部门管理岗调员工岗位算调岗吗”这一问题，我们可以从法律层面和实际操作层面进行详细分析。

一、法律层面分析

1. 调岗的定义：调岗通常指的是用人单位与劳动者协商一致，对原劳动合同中约定的岗位进行变更的行为。这种变更可能涉及工作内容、工作地点、工作时间或薪资待遇等方面的调整。

2. 同部门不同岗位是否算调岗：

   • 核心要素变更：判断同部门不同岗位是否算调岗，关键在于岗位变动后，工作内容、工作条件以及劳动报酬等核心要素是否发生实质性变更。如果发生了此类变更，如从文职岗位调到销售岗位，工作强度、职责、薪资计算方式等均发生显著变化，那么这种变动通常可认定为调岗。
   • 法律要求：根据劳动法规定，调岗需变更劳动合同，且必须由用人单位和劳动者协商一致，并用书面形式确定。如果用人单位未经劳动者同意擅自调岗，可能构成违法。

3. 劳动者权益保护：如果单位擅自调岗，且新岗位的工作内容、条件或薪资等方面与原岗位存在显著差异，劳动者有权拒绝调岗。单位若因此解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可要求按原劳动合同继续履行，或主张相应赔偿。

二、实际操作层面分析

1. 岗位微调与实质性调岗的区别：

   • 岗位微调：如果只是同部门内的岗位微调，如从财务会计岗调到财务审计岗，且这两个岗位工作内容相关性高，对员工的专业技能要求相近，薪资待遇等方面没有明显变化，那么这种岗位变动可能不被认定为调岗。
   • 实质性调岗：如果岗位变动涉及工作内容、条件或薪资等方面的实质性变更，如从文职岗位调到销售岗位，那么这种变动应被认定为调岗。

2. 协商与书面确认：在实际操作中，无论岗位变动是否构成调岗，用人单位都应与劳动者进行充分协商，并确保变更内容以书面形式确认。这有助于避免后续纠纷，保障双方权益。

三、结论

综上所述，同部门管理岗调员工岗位是否算调岗，取决于岗位变动后工作内容、工作条件以及劳动报酬等核心要素是否发生实质性变更。如果发生了此类变更，且未经劳动者同意擅自进行，那么这种变动应被认定为调岗，并可能构成违法。因此，建议用人单位在调岗前与劳动者进行充分协商，并确保变更内容以书面形式确认，以避免不必要的法律纠纷。