结论：员工调岗后不在同一家公司，是否需要重新签订劳动合同，取决于原劳动合同的约定以及调岗后的具体情况。若原劳动合同中未明确约定调岗后的相关事宜，且调岗涉及公司主体的变更，则通常需要重新签订劳动合同。原合同虽为“永久合同”，但这并不影响因公司主体变更而需重新签订劳动合同的必要性。

分析说明：

1. 原劳动合同的约定：

   • 如果原劳动合同中明确约定了调岗的相关条款，包括调岗后的公司主体、工作内容、薪资待遇等，且这些条款在调岗后仍然适用，那么可能不需要重新签订劳动合同。但这种情况较为少见，因为调岗往往伴随着公司主体、工作内容或薪资待遇的变更。

2. 调岗后的公司主体变更：

   • 如果调岗涉及公司主体的变更，即员工从原公司调岗至另一家公司，那么这通常被视为原劳动合同的终止和新劳动合同的签订。因为公司主体是劳动合同的重要要素之一，公司主体的变更意味着原劳动合同的履行环境发生了根本性变化。
   • 在这种情况下，即使原合同是“永久合同”，也需要重新签订劳动合同，以明确新的劳动关系、工作内容、薪资待遇等。

3. “永久合同”的性质：

   • “永久合同”通常指的是无固定期限劳动合同，即劳动合同中没有约定具体的终止日期。但这并不意味着劳动合同可以无限期地延续下去，不受任何变更的影响。
   • 当劳动合同的履行环境发生根本性变化时，如公司主体变更、工作内容发生重大变化等，双方可以协商变更劳动合同或重新签订劳动合同。

法律建议：

• 对于员工：在调岗前，应仔细阅读原劳动合同中的相关条款，了解调岗后的可能变化。如果调岗涉及公司主体的变更，应要求新公司重新签订劳动合同，以保障自己的合法权益。
• 对于公司：在调岗前，应与员工进行充分沟通，明确调岗后的相关事宜，包括公司主体、工作内容、薪资待遇等。如果调岗涉及公司主体的变更，应主动与员工协商重新签订劳动合同，以避免潜在的劳动纠纷。

可能后果：

• 如果未重新签订劳动合同而继续履行劳动关系，可能会因劳动合同条款不明确或存在争议而引发劳动纠纷。例如，员工可能主张原劳动合同的条款仍然适用，而公司则可能主张因公司主体变更而原劳动合同已终止。
• 在劳动纠纷中，如果员工能够证明调岗涉及公司主体的变更且未重新签订劳动合同，那么员工可能有权要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额等赔偿。

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