劳动合同未到期变动劳动关系，并不直接等同于签订了新的劳动合同次数，这主要取决于劳动关系变动的具体性质和操作方式。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动关系变动的性质

   • 协商一致变更：如果用人单位与劳动者在劳动合同未到期的情况下，通过协商一致的方式变更了劳动合同的内容（如工作岗位、工作地点、薪资待遇等），并且这种变更没有导致原劳动合同的解除和新劳动合同的签订，那么这种情况并不构成新的劳动合同签订。原劳动合同继续有效，只是部分条款发生了变更。
   • 解除原合同并签订新合同：如果用人单位与劳动者在劳动合同未到期的情况下，协商一致解除了原劳动合同，并随后签订了新的劳动合同，那么这种情况就构成了新的劳动合同签订。此时，新的劳动合同的签订次数应当从这一次开始计算。
   • 用人单位单方面变更：如果用人单位未经劳动者同意，单方面变更了劳动合同的内容，这种变更通常是无效的。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同履行义务。如果因此导致劳动关系解除，并重新签订了劳动合同，那么新的劳动合同的签订次数同样从这一次开始计算，但用人单位可能还需要承担违法解除劳动合同的法律责任。

2. 劳动合同签订次数的法律意义

   • 劳动合同的签订次数在法律上主要关联到无固定期限劳动合同的签订条件。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有特定情形（如严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等）的，续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。因此，劳动合同的签订次数对于判断劳动者是否有权要求签订无固定期限劳动合同具有重要意义。

3. 实际操作建议

   • 对于劳动者：在劳动合同未到期的情况下，如果用人单位提出变更劳动关系，劳动者应当仔细审查变更内容，并确保自己的权益不受损害。如果变更内容涉及劳动合同的主要条款（如工作岗位、薪资待遇等），劳动者有权要求用人单位以书面形式进行变更，并保留好相关证据。如果用人单位未经协商一致单方面变更劳动合同，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。
   • 对于用人单位：在劳动合同未到期的情况下，如果需要变更劳动关系，应当与劳动者进行充分协商，并确保变更内容合法、合理。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。避免未经劳动者同意单方面变更劳动合同，以免引发劳动争议和法律风险。

总结来说，劳动合同未到期变动劳动关系并不直接等同于签订了新的劳动合同次数。这主要取决于劳动关系变动的具体性质和操作方式。在实际操作中，无论是劳动者还是用人单位，都应当谨慎处理劳动关系变动事宜，确保自己的权益不受损害。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。