结论：集团内部调动重新签订劳动合同后，原劳动合同是否有效取决于调动是否涉及不同法人主体。若调动在同一法人主体内，原劳动合同继续有效，视为合同变更；若调动涉及不同法人主体，则原劳动合同终止，需与新法人主体重新签订劳动合同。

详细分析：

1. 同一法人主体下的调动：

   • 合同性质：在此情况下，集团内部调动被视为劳动合同的变更，而非新合同的签订。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需双方协商一致，并以书面形式确定变更内容。
   • 原合同效力：原劳动合同继续有效，只是其中的部分条款（如工作岗位、工作地点、劳动报酬等）可能根据调动情况进行调整。工作年限连续计算，员工的权益不受影响。
   • 示例：假设员工A在集团内的甲公司工作，后因业务需要被调动至乙公司，但甲、乙公司均为同一法人主体下的子公司。此时，员工A与甲公司的劳动合同继续有效，只需与乙公司签订一份劳动合同变更协议，明确新的工作岗位和待遇即可。

2. 不同法人主体间的调动：

   • 合同性质：若调动涉及不同法人主体，则视为员工与原法人主体解除劳动合同，并与新法人主体建立新的劳动关系。此时，原劳动合同终止，需与新法人主体重新签订劳动合同。
   • 原合同效力：原劳动合同在调动后不再有效，员工与新法人主体之间的权利义务关系由新签订的劳动合同确定。工作年限一般不连续计算，除非双方另有书面约定。
   • 经济补偿：若调动导致员工与原法人主体解除劳动合同，且符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿条件的，原法人主体应向员工支付经济补偿。
   • 示例：假设员工B在集团内的甲公司工作，后因业务调整被调动至丙公司，但甲、丙公司为不同法人主体。此时，员工B需先与甲公司解除劳动合同（若符合条件，甲公司应支付经济补偿），再与丙公司签订新的劳动合同。

建议与注意事项：

• 合同内容审查：在重新签订劳动合同时，员工应仔细审查合同内容，确保新合同中的岗位描述、工作地点、劳动报酬等条款与实际相符，并明确合同期限和类型。
• 工龄计算与经济补偿：若涉及工作年限的连续计算或经济补偿的支付问题，员工应在合同中明确约定，以保障自身权益。
• 合法性与合规性：用人单位应确保重新签订劳动合同的过程符合法律法规的强制性规定，避免因违法操作而引发纠纷。
• 协商与沟通：在调动及重新签订合同过程中，双方应积极沟通，了解调动原因、目的及合同条款，提出疑问或诉求，争取达成一致意见。

后续行动：

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