系统内工作调动，原劳动合同是否还有效，这主要取决于调动的具体情况和劳动合同的约定。以下是我从不同角度为你进行的分析：
原单位内部岗位调动：
- 如果员工只是在原单位内部进行岗位调动，不涉及用工主体的变更，那么原劳动合同仍然有效。
- 这种情况下，用人单位和劳动者只需对劳动合同中的相关内容进行适当调整，如工作岗位、工作职责等，并以书面形式进行确认。
总公司与子公司之间的调动：
- 当员工从总公司调动到子公司工作时，情况会相对复杂一些。虽然员工可能需要与子公司重新签订劳动合同，但这并不意味着原劳动合同被解除。
- 在新的劳动合同中，通常会明确员工在原总公司的工龄、福利等权益的延续问题，以确保员工的合法权益不受损害。因此，从法律角度来看，原劳动合同的效力在某种程度上得到了延续。
特殊情况下的系统内调动：
- 在某些特殊情况下，如用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式明确约定此次系统内调动视为原劳动合同的解除，同时伴随着相应的经济补偿等安排，那么这种情况下原劳动合同可以被视为已解除。
- 另外，如果新岗位的用工主体发生了实质性变化，例如调动后与新的独立法人主体建立劳动关系，且该主体与原用人单位无直接关联或隶属关系，那么原劳动合同事实上无法继续履行，也可认为原劳动合同已解除。
法律建议：
- 在进行系统内工作调动时，用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益不受损害。
- 如果员工对调动安排有异议或担忧，建议及时与用人单位沟通，并寻求法律专业人士的帮助，以维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未经劳动者同意擅自进行调动，或未按照法律规定处理相关劳动关系衔接及补偿事宜，可能会面临劳动争议或法律诉讼的风险。
- 因此，用人单位在进行系统内工作调动时，应谨慎行事，并确保所有操作都符合法律法规的要求。
综上所述，系统内工作调动并不一定导致原劳动合同的失效，具体还需根据调动的具体情况和劳动合同的约定来判断。如果你有任何关于劳动纠纷、工伤赔偿等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。