原签订劳动合同的单位调派员工，该劳动合同是否有效，需分情况讨论：

1. 调派行为基于合法合规的内部管理或业务调整：

   • 若原单位因内部管理需要或业务调整，依法对员工进行调派，且调派过程中未违反劳动合同的约定及法律法规的强制性规定（如未降低员工工资待遇、未改变劳动合同本质内容等），则该劳动合同继续有效。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，但并不意味着任何调派都需要员工同意，只要调派不违反法律法规和劳动合同的约定即可。

2. 调派行为违反法律法规或劳动合同约定：

   • 若调派行为导致员工的工作条件、工资待遇等发生不利变化，且未经员工同意，或者调派行为本身违反了法律法规的强制性规定（如将员工调派至不具备用工主体资格的单位），则可能构成对劳动合同的违反，此时劳动合同的相关条款可能因违法而无效，或员工有权要求解除劳动合同并主张相应的经济补偿。
   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不得擅自变更劳动合同的内容，包括工作岗位、工作地点等，除非与员工协商一致或符合法律规定的特定情形。

3. 调派行为涉及劳动合同主体的变更：

   • 若调派行为实际上导致了劳动合同主体的变更（如原单位将员工调派至其关联公司或第三方单位，且该调派涉及劳动合同的重新签订或原劳动合同的终止），则需根据具体情况判断新劳动合同的效力。
   • 分析：在此情况下，若新劳动合同的签订遵循了平等自愿、协商一致的原则，且内容合法合规，则新劳动合同有效；若存在欺诈、胁迫等情形，或新劳动合同的内容违反法律法规，则新劳动合同可能无效。

法律建议：

• 对于员工而言，若遭遇单位调派，应首先审查调派行为是否违反了劳动合同的约定及法律法规的强制性规定。若认为调派行为违法或不合理，可与单位协商解决，或依法向劳动争议调解组织申请调解，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
• 对于单位而言，在进行员工调派时，应确保调派行为的合法合规性，充分与员工沟通并取得其同意，避免因调派行为引发劳动争议。

可能法律后果：

• 若调派行为违法或不合理，员工可能要求解除劳动合同并主张经济补偿；单位可能面临劳动行政部门的处罚，以及因劳动争议而产生的诉讼风险。

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