结论前置：公司调整员工岗位时，劳动合同是否需要重签，主要取决于岗位调整是否导致劳动合同的主要内容发生实质性变化。若变化不大，通常无需重签，仅需书面变更相关条款；若变化重大，则通常需要重新签订劳动合同或补充协议。下面我将从不同情况为你详细分析：
一般情况
无需重新签订劳动合同：
- 当岗位调整在合理范围内，且不改变劳动合同的主要内容（如工作地点、薪资待遇、工作性质等核心条款）时，无需重新签订劳动合同。例如，员工在同一公司内部从A部门调到工作内容相近的B部门，且薪资、工作地点等都未改变，这种情况下只需在原合同基础上进行条款变更即可。
- 用人单位可依据劳动合同的约定和相关规章制度进行岗位调整，但应与劳动者进行充分沟通协商，确保其了解调整的原因和合理性，并尊重劳动者的意见。
书面形式变更劳动合同条款：
- 双方协商一致后，采用书面形式变更劳动合同的相关条款即可，不必重新签订全新的劳动合同。书面变更能够确保双方对岗位调整的内容有明确的认知，避免后续产生纠纷。
特殊情况
重新签订劳动合同或补充协议：
- 当岗位调整导致劳动合同的主要条款发生实质性变化时（如工作地点跨城市变动、薪资大幅提高或降低、工作性质根本转变等），需要重新签订劳动合同或签订补充协议，以明确双方新的权利和义务关系。
- 例如，员工原本在上海的总公司从事研发工作，因业务布局调整被调到深圳分公司从事市场推广工作，且薪资结构也有很大改变，这种情况下重新签订劳动合同更为合适，能够更清晰地界定双方的权利和义务。
法定调岗情形：
- 在某些法定情形下，如劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依法对劳动者进行岗位调整。
- 这些情形下的岗位调整通常也无需重新签订劳动合同，但应确保调整后的岗位符合法律法规的规定和劳动合同的约定，且不得具有侮辱性和惩罚性，也不能降低劳动者的工资待遇等劳动条件。例如，员工因患病无法从事原岗位的高强度工作，公司将其调整到相对轻松的岗位，且薪资不变，这种情况下无需重签合同。
注意事项
合法性与合理性：
- 无论是否需要重新签订劳动合同，用人单位在进行岗位调整时都应确保调整行为的合法性和合理性，遵循平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
劳动者权益保护：
- 如果劳动者对岗位调整有异议，用人单位应与劳动者进行充分沟通和协商。无法协商一致时，用人单位不能单方面强制调岗。劳动者有权拒绝不合理的岗位调整，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
书面记录：
- 无论岗位调整是否导致重新签订劳动合同，都应以书面形式记录相关变更内容，双方各执一份。书面记录能够作为证据，在后续可能产生的劳动纠纷中，证明双方对岗位调整的约定和认可。
法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这为岗位调整时劳动合同的变更提供了法律依据。
法律建议：如果你遇到了岗位调整但劳动合同未重签的情况，首先要查看岗位调整是否导致了劳动合同主要内容的实质性变化。如果没有，且双方已经通过书面形式变更了相关条款，那么通常无需担心；如果岗位调整导致了劳动合同主要内容的实质性变化，且未重新签订劳动合同或补充协议，你可以与用人单位进行沟通协商，要求重新签订合同或补充协议，以明确双方的权利和义务。
可能法律后果：如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗且未重新签订劳动合同或补充协议，可能面临劳动者的投诉和法律诉讼，需要承担违法解除劳动合同的法律责任，如支付经济补偿金等。
希望以上解答能够帮助你更好地理解岗位调整时劳动合同的效力问题。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。