核心结论：面对在职销售产假后上班被上司处处针对的情况，你可以从以下角度应对：
- 明确“针对”的具体表现及性质
首先需梳理上司“针对”的具体行为，例如：是否涉及克扣工资、调整岗位至不合理工作内容、恶意增加考核指标、言语侮辱或排挤等。这些行为可能涉及两类法律问题：
- 劳动权益侵害：若上司的行为导致你工资减少、岗位被非法调岗（如销售岗被调至非销售岗且无合理理由）、被迫加班等，可能违反《劳动合同法》中关于“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定（第42条、第45条）。
- 职场歧视或骚扰：若上司的行为带有性别歧视（如认为“女职工产假后无法胜任工作”）、言语侮辱或制造恶劣工作环境，可能违反《妇女权益保障法》中“禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女”的规定（第40条），或构成《民法典》中的“人格权侵害”（如名誉权、隐私权）。
建议行动：
- 收集证据：保留工资条、考勤记录、工作安排通知、与上司的沟通记录（微信/邮件）、同事证言等，证明“针对”行为的存在及与产假返岗的关联性；
- 内部沟通：先通过书面形式（如邮件）向上司或HR反映问题，要求停止不当行为并说明理由（如“产假返岗后被无故调整考核标准，违反公司规章制度”）；
- 投诉或仲裁：若内部无果，可向当地劳动监察大队投诉（针对劳动权益侵害），或申请劳动仲裁（要求恢复岗位、补发工资、赔偿等）；若涉及歧视或骚扰，可向妇联求助或直接起诉（需证据充分）。
- 评估是否构成“被迫离职”及经济补偿
若上司的针对行为已导致你无法正常工作（如被孤立、工作内容超出合理范围、工资被长期克扣），可能构成《劳动合同法》第38条中的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，此时你可以主动解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金（工作年限×月工资）。
关键点：
- 需证明“针对”行为与离职的因果关系（如因上司排挤导致你被迫辞职）；
- 离职通知需明确写明原因（如“因公司未提供合理工作条件、克扣工资，现依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同”），并保留送达证据（如EMS邮寄回执）。
- 心理调适与职业规划
法律手段是底线，但职场关系修复或长期发展需结合实际情况：
- 若公司整体环境恶劣，可同步寻找新工作，避免陷入持续消耗；
- 若希望留下，可尝试通过更高层级领导或HR协调，或申请调岗（需符合公司规定）；
- 无论选择如何，保留好所有证据，避免因情绪化回应（如争吵、旷工）被公司反诉“严重违反规章制度”。
总结：产假后被针对的核心是“维护劳动权益+反对职场歧视”，先明确行为性质，再通过证据固定、沟通、投诉或仲裁解决。若需进一步分析具体证据或方案，可直接向我咨询。