销售产假回来后，接替者的处理方式需根据具体情况及公司制度、劳动合同、法律法规综合判断，核心原则是保障产假员工权益的同时，合理处理接替者的工作安排。具体分析如下：

1. 接替者是临时顶岗的情况
   若接替者仅是临时顶替产假员工的工作（如内部借调、兼职等），产假员工返岗后，接替者应恢复原岗位或协商其他安排。此时需注意：

   • 劳动合同约定：若接替者与公司的劳动合同中明确约定了“临时顶岗”性质，公司无需额外补偿，但需按约定支付顶岗期间的工资或补贴。
     
   • 公司制度合规性：公司需确保顶岗安排未违反内部规章制度（如《员工手册》中关于岗位调整的规定），否则可能面临员工投诉或劳动仲裁。
     
   • 返岗通知义务：公司应提前通知接替者产假员工的返岗时间，避免因信息不对称引发纠纷。

2. 接替者是正式调岗或新招聘的情况
   若接替者已通过正式调岗或新招聘接替原岗位，产假员工返岗后可能面临岗位冲突，此时需优先保障产假员工的权益：

   • 岗位恢复义务：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假员工返岗后，公司应恢复其原岗位或提供同等条件的其他岗位。若原岗位已被接替者占据，公司需与产假员工协商调整岗位，但不得降低工资、福利等条件。
     
   • 接替者权益保障：若接替者是通过正式调岗或新招聘进入原岗位，公司需与接替者协商调整岗位或解除劳动关系（需按《劳动合同法》支付经济补偿）。若接替者拒绝调整，公司可能需承担违约责任。
     
   • 协商优先原则：公司应优先通过协商解决岗位冲突，避免单方面强制调岗或解除劳动关系，否则可能面临劳动仲裁或诉讼。

3. 接替者是外包或劳务派遣的情况
   若接替者是通过外包或劳务派遣方式临时接替，产假员工返岗后，公司只需终止外包或派遣合同，接替者无需额外处理。但需注意：

   • 合同终止合规性：公司需按外包或派遣合同的约定提前通知终止，避免违约。
     
   • 产假员工返岗安排：公司仍需保障产假员工返岗后的岗位权益，不得因外包或派遣的存在而拒绝恢复原岗位。

建议行动步骤：

1. 核查产假员工的劳动合同、公司制度及《女职工劳动保护特别规定》，明确返岗后的岗位安排义务；
   
2. 与接替者沟通，了解其意愿（如是否接受调岗、解除劳动关系等）；
   
3. 根据接替者类型（临时顶岗、正式调岗、外包等）选择合规的处理方式，优先通过协商解决；
   
4. 保留所有沟通记录（如邮件、书面通知等），以备劳动仲裁或诉讼时使用。
   

若涉及复杂情况（如接替者拒绝调岗、公司制度与法律冲突等），可进一步向我咨询具体解决方案。