结论：单位能否因员工提供假的档案或文凭在超过三十年后开除该员工，需根据具体情况判断，但一般情况下，若该行为构成严重违反公司规章制度或欺诈，单位有权解除劳动合同，不受时间限制。不过，实际操作中还需考虑证据收集、规章制度合法性及程序合规性等因素。
一、法律背景与依据
《劳动合同法》相关规定：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；……（六）被依法追究刑事责任的。其中，第二十六条第一款第一项指的是“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。
- 若员工提供假的档案或文凭，属于欺诈行为，可能致使劳动合同无效，单位有权解除劳动合同。
时间因素：
- 法律并未规定单位发现员工欺诈行为后必须在一定期限内解除劳动合同。因此，从法律条文上看，单位发现员工提供假档案或文凭后，无论经过多少年，只要证据充分，均有权解除劳动合同。
二、实际操作中的考虑因素
证据收集：
- 单位需收集充分证据证明员工提供了假的档案或文凭，如原始档案、文凭的复印件或原件（与真实情况不符）、员工承认欺诈的书面或录音证据等。
- 若时间久远，证据可能难以收集或保存，这将影响单位解除劳动合同的合法性。
公司规章制度：
- 单位需确保公司规章制度中明确规定了提供假档案或文凭属于严重违反公司规章制度的行为，并规定了相应的处罚措施（包括解除劳动合同）。
- 规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能因程序不合法而无效。
程序合规性：
- 单位在解除劳动合同前，需按照法定程序进行，如提前通知员工、听取员工申辩、将解除劳动合同的理由通知工会等。
- 若程序不合法，单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
三、可能面临的法律后果
若单位合法解除劳动合同：
- 单位无需支付经济补偿金或赔偿金。
- 员工可能因欺诈行为而承担其他法律责任，如民事赔偿责任（若给单位造成损失）或行政处罚（如伪造证件）。
若单位违法解除劳动合同：
- 单位需支付经济补偿金或赔偿金（具体金额根据员工在单位的工作年限、工资水平等因素确定）。
- 员工可能要求恢复劳动关系或继续履行劳动合同。
四、建议
对于单位：
- 加强员工入职审查，确保员工提供的档案和文凭真实有效。
- 完善公司规章制度，明确规定提供假档案或文凭的处罚措施。
- 在解除劳动合同前，确保程序合法、证据充分。
对于员工：
- 遵守诚信原则，提供真实有效的档案和文凭。
- 若单位发现欺诈行为并要求解除劳动合同，员工可咨询专业律师，了解自身权益和可能的法律后果。
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