在综合计算工时制下，未满月但存在超时工作的情况，超时工资的计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若未满月但已跨越一个综合计算周期
   综合计算工时制通常以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。若员工虽未满月，但已跨越一个完整的综合计算周期（例如周期为月，但员工从上月中旬工作至本月中旬），则需按整个周期内的总工时判断是否超时。

   • 计算方式：总实际工作时间 - 周期内法定标准工作时间（如月周期为166.64小时）＞0，超出部分即为超时工时。
     
   • 工资标准：超时部分按不低于工资的150%支付加班费（工作日延长工时）。若周期内包含休息日工作且未调休，则按200%支付；法定节假日工作按300%支付。

2. 若未满月且未跨越综合计算周期
   若员工工作未满一个月，且未达到一个完整的综合计算周期（例如周期为月，但员工仅工作15天），则需按实际工作天数折算法定标准工时，再判断是否超时。

   • 计算方式：
     
     • 法定月标准工时为166.64小时，日标准工时为166.64÷21.75≈7.66小时（21.75为月计薪天数）。
       
     • 实际工作天数×日标准工时=折算后的法定标准工时，若实际总工时＞折算标准，超出部分为超时工时。
       
   • 工资标准：同上，超时部分按150%-300%支付，具体取决于加班时段（工作日/休息日/法定节假日）。

3. 关键注意事项

   • 综合计算周期的约定：需以劳动合同或集体合同中明确的周期为准，未约定的可能被认定为标准工时制。
     
   • 加班审批程序：即使实行综合计算工时制，企业仍需履行加班审批手续，否则可能面临支付加班费的风险。
     
   • 举证责任：员工主张超时工资时，需提供考勤记录、工资条等证据；企业若否认，需提供相反证据（如排班表、调休记录）。

建议：若您或企业涉及此类纠纷，可进一步提供具体周期、工时数据及合同条款，以便更精准地计算超时工资及分析法律风险。