结论：女工人延迟退休后被聘为管理岗位人员，其退休年龄的确定需结合具体规定和实际情况来判断，一般情况下，若符合相关条件，可以按照女干部的退休年龄执行。以下从不同角度进行分析：
一、相关法规与政策依据
退休年龄的一般规定：
- 根据我国现行的退休制度，女工人的退休年龄通常为50周岁，而女干部的退休年龄则为55周岁。这一规定是基于职工的工作性质、岗位类别以及社会贡献等因素综合考虑的。
岗位变更与退休年龄的调整：
- 当女工人从工人岗位转为管理岗位时，其退休年龄可能会受到影响。具体来说，如果女工人在延迟退休期间被聘为管理岗位人员，并且这一变更得到了相关部门的认可和备案，那么其退休年龄可能会按照女干部的标准来执行。
二、实际操作中的考虑因素
岗位聘任的合法性与有效性：
- 女工人被聘为管理岗位人员，必须确保这一聘任行为是合法且有效的。这包括聘任程序的合规性、聘任合同的签订以及相关部门的审批等。只有合法有效的聘任行为，才能作为调整退休年龄的依据。
社保与养老金的缴纳情况：
- 退休年龄的调整还可能涉及到社保和养老金的缴纳问题。如果女工人在转为管理岗位后，其社保和养老金的缴纳标准也相应调整，那么这可能进一步支持其按照女干部的退休年龄执行。
单位内部规定与政策：
- 不同单位可能对于退休年龄的调整有不同的内部规定和政策。因此，在具体操作中，还需要考虑单位内部的相关规定和政策，以确保退休年龄的调整符合单位的要求和规定。
三、可能存在的争议与解决方案
争议点：
- 在实际操作中，可能会存在关于女工人转为管理岗位后退休年龄调整的争议。例如，单位可能认为女工人虽然转为管理岗位，但其工作性质并未发生根本性变化，因此不应按照女干部的退休年龄执行。
解决方案：
- 针对这类争议，建议女工人与单位进行充分沟通，明确岗位变更的性质和退休年龄的调整依据。如果沟通无果，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来解决争议。在处理这类争议时，应充分考虑相关法规和政策的规定，以及单位内部的相关规定和政策，以确保争议的公正、合理解决。
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