结论：女管理岗转工人岗后能否按管理岗延迟退休，需分情况讨论，主要取决于岗位变更的性质、劳动合同约定以及单位规章制度等因素。以下是具体分析：

1. 若岗位变更属于单位内部正常调整，且劳动合同或单位规章制度未明确规定退休条件随岗位变更而变化
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，但变更后的内容不得违反法律强制性规定。若原劳动合同明确约定管理岗退休条件（如55岁退休），且岗位调整未涉及退休条件变更，劳动者有权主张按原约定执行。但实践中，单位可能通过规章制度或补充协议调整退休条件，此时需审查规章制度是否经民主程序制定并公示。

2. 若岗位变更涉及退休条件变更，且单位已履行法定程序
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如退休政策）需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若单位能证明岗位调整与退休条件变更的关联性（如工人岗法定退休年龄为50岁），且已履行上述程序，劳动者可能需按新岗位退休年龄执行。但需注意，女性工人岗与干部岗的退休年龄差异属于历史遗留问题，部分地区已出台政策逐步统一退休年龄，需结合当地规定判断。

3. 若岗位变更非劳动者自愿，且单位存在过错
   若单位单方面强制调岗导致劳动者退休条件变更（如以“不胜任工作”为由调岗但未提供充分证据），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张单位违法调岗，并要求按原岗位退休条件执行。此时需收集调岗通知、沟通记录、原岗位工作证明等证据。

建议：

• 审查劳动合同、单位规章制度中关于岗位调整与退休条件的约定；
  
• 收集岗位调整的相关证据（如调岗通知、协商记录等）；
  
• 结合当地退休政策（如是否已统一女性退休年龄）综合判断；
  
• 若与单位协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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