结论前置：在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位一般不得安排女职工加班，否则可能构成违法。不过，也存在一些特殊情况或例外，下面我将从多个角度详细分析。

一、法律规定层面

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条：“对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。” 这一规定明确指出了在孕期7个月以上以及哺乳期，用人单位不得安排女职工加班。对于产期，女职工本身就处于休假状态，自然不存在加班的问题。

二、特殊情况或例外

虽然法律有上述规定，但也存在一些特殊情况或例外。例如，如果女职工自愿加班，并且用人单位能够证明加班是出于女职工的自愿，且没有违反其他相关法律法规（如劳动时间、劳动强度等方面的限制），那么这种情况可能不被视为违法。但这种情况在实际操作中较为少见，且用人单位需要承担较高的举证责任。

三、法律后果

如果用人单位在“三期”内安排女职工加班，且不符合上述特殊情况或例外，那么可能面临以下法律后果：

1. 行政处罚：劳动行政部门可能对用人单位进行警告、责令改正，并可能处以罚款。
2. 民事赔偿：女职工有权要求用人单位支付加班费、经济补偿等。如果因加班导致女职工身体健康受损，用人单位还可能需要承担医疗费、误工费等赔偿责任。
3. 劳动争议：女职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

四、建议与提醒

1. 对于女职工：在“三期”内，应了解自己的权益，如果用人单位安排加班，可以明确拒绝，并保留相关证据（如加班通知、工作记录等），以备不时之需。
2. 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，不得在“三期”内安排女职工加班。如果确实需要女职工加班，应事先与女职工协商，并确保加班符合法律法规的规定。

总结：在“三期”内，用人单位一般不得安排女职工加班，否则可能构成违法。女职工应了解自己的权益，并在必要时维护自己的合法权益。用人单位也应严格遵守相关法律法规，避免不必要的法律风险。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。