结论：签订劳动合同后又签订薪酬调整单位，在符合一定条件下是合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法条件与情况
双方协商一致：
- 如果在签订劳动合同后，用人单位与劳动者就薪酬调整进行了平等自愿、协商一致的沟通，并且双方都同意调整后的薪酬方案，那么这种薪酬调整是合法的。例如，双方可以签订一份补充协议，明确新的薪酬标准、生效时间等关键条款。
基于合理必要性：
- 用人单位因合理的经营需求，如市场环境变化、业务转型、成本调整等客观原因，需要对劳动者的薪酬进行调整。只要这种调整是合理的，且用人单位能证明调整的必要性和合理性，那么这种薪酬调整也是合法的。例如，企业因经营困难需要降低整体薪酬水平，但调整幅度合理，且提前与劳动者进行了充分沟通。
遵循法定程序：
- 即使双方就薪酬调整达成了协议，用人单位也应遵循法定的程序，如提前通知劳动者、听取其意见等。这有助于保障劳动者的知情权、参与权等合法权益，确保薪酬调整的合法性和合理性。
不合法条件与情况
单方面强制调整：
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调整薪酬，这种调整是不合法的。劳动者有权拒绝这种调整，并通过合法途径维护自己的权益。
调整缺乏合理性：
- 如果薪酬调整缺乏合理理由，或调整幅度明显不合理，损害了劳动者的合法权益，那么这种调整也是不合法的。例如，将高薪岗位的薪酬无故大幅降低，或调整后的薪酬低于当地最低工资标准。
违反法律法规或合同约定：
- 如果薪酬调整违反了法律法规的强制性规定，或违反了劳动合同中的相关约定，那么这种调整同样是不合法的。例如，劳动合同中明确约定了薪酬调整的条件和程序，但用人单位未按照约定进行调整。
法律建议
- 对于用人单位：在进行薪酬调整时，应确保与劳动者进行充分沟通，达成协商一致，并遵循法定程序和合同约定。同时，应确保调整的合理性和合法性，避免损害劳动者的合法权益。
- 对于劳动者：如果面临薪酬调整的情况，应仔细了解调整的原因、幅度和程序等关键信息。如果认为调整不合理或违法，有权拒绝并寻求法律援助以保护自己的合法权益。
示例：假设某企业因市场环境变化需要降低整体薪酬水平，企业可以与劳动者进行协商，达成一致后签订补充协议明确新的薪酬标准。如果劳动者同意调整，则调整合法；如果劳动者拒绝调整，企业则不能单方面强制执行。
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