核心结论：在一般情况下，单位与员工连续订立两次固定期限劳动合同后，若员工未出现法定用人单位可以解除劳动合同的情形，且员工未主动提出订立固定期限劳动合同，那么再次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。但具体情形还需根据实际情况和法律规定来判断。
详细分析：
无固定期限劳动合同的订立条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，并且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的可以被解除劳动合同的情形时，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。
- 这里的“法定情形”主要包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、因劳动者原因致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等；以及劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作或另行安排的工作、劳动者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任等情形。
例外情况：
- 如果劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后，主动提出订立固定期限劳动合同，那么用人单位可以与其订立固定期限劳动合同，而不必订立无固定期限劳动合同。
- 另外，如果用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后，有证据证明劳动者存在上述法定可以被解除劳动合同的情形，那么用人单位也可以不与劳动者订立无固定期限劳动合同。
实际操作建议：
- 对于劳动者而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望与用人单位订立无固定期限劳动合同，应当明确表达自己的意愿，并确保自己不存在上述法定可以被解除劳动合同的情形。
- 对于用人单位而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望与劳动者继续订立固定期限劳动合同，应当与劳动者进行充分沟通，并确保劳动者明确同意订立固定期限劳动合同。同时，用人单位也应当注意保留相关证据，以证明劳动者存在可以被解除劳动合同的情形（如果存在的话）。
法律后果：
- 如果用人单位在应当订立无固定期限劳动合同的情况下，却与劳动者订立了固定期限劳动合同，那么劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿金等。
- 如果劳动者在应当订立无固定期限劳动合同的情况下，却主动提出了订立固定期限劳动合同，那么这将被视为劳动者对自己权利的放弃，用人单位无需承担法律责任。
总结与建议：
- 连续订立两次固定期限劳动合同后是否订立无固定期限劳动合同，取决于多种因素，包括劳动者的意愿、是否存在法定可以被解除劳动合同的情形等。
- 在实际操作中，建议劳动者和用人单位都充分了解相关法律规定，并在订立劳动合同时进行充分沟通，以确保双方的权益得到保障。
- 如果你在劳动合同订立或续订过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。