结论：公司若决定不再发放原本每年给员工的第13个月工资，这一决策涉及员工切身利益，必须与员工进行明确沟通。

分析说明：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 如果公司原本在劳动合同或规章制度中明确规定了每年发放第13个月工资，那么这一福利就构成了员工薪酬的一部分，具有法律约束力。公司若要取消这一福利，需要与员工协商一致，并修改劳动合同或规章制度。
   • 若劳动合同或规章制度中未明确规定，但公司长期、稳定地发放了这一福利，员工可能会基于习惯或公司惯例对此产生合理期待。此时，公司单方面取消也可能引发员工不满和劳动纠纷。

2. 沟通的重要性：

   • 透明沟通：公司应提前与员工进行沟通，解释取消第13个月工资的原因（如经营困难、成本考虑等），并听取员工的意见和反馈。这有助于增强员工对公司的理解和信任，减少不必要的误解和冲突。
   • 协商一致：在沟通的基础上，公司应尽量与员工达成一致意见。如果员工对取消福利表示反对，公司可以考虑通过其他方式（如提高其他福利待遇、提供职业发展机会等）来弥补员工的损失，以维护良好的劳动关系。

3. 法律后果：

   • 如果公司未与员工沟通或未经员工同意单方面取消第13个月工资，可能构成违约或违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
   • 此外，公司的这一行为还可能影响员工的士气和忠诚度，对公司的长期发展产生不利影响。

行动建议：

• 提前规划：公司应提前评估取消第13个月工资的影响，并制定详细的沟通计划和替代方案。
• 积极沟通：与员工进行坦诚、透明的沟通，解释取消福利的原因和公司的考虑，并听取员工的意见和建议。
• 协商解决：在沟通的基础上，尽量与员工达成一致意见，或通过其他方式弥补员工的损失。
• 遵守法律：确保公司的决策和行动符合相关法律法规的规定，避免引发劳动纠纷和法律风险。

特殊场景提醒：

• 如果公司因经营困难等特殊原因需要取消第13个月工资，且确实无法与员工达成一致意见，建议公司在取消前咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保决策的合法性和合理性。

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