若想避免法律风险，建议发放年终奖；若确实不想发放，需承担可能面临的法律风险，具体分析如下：

1. 法律层面分析

   • 口头约定的效力：根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。这意味着，口头答应给员工的年终奖在法律上也是具有效力的，尽管在举证上可能存在一定难度。
   • 年终奖的性质：年终奖通常被视为劳动报酬的一部分，尤其是当它与公司的业绩、员工的个人表现等挂钩时。如果公司有明确的年终奖制度，并且员工符合领取条件，那么公司就有义务发放。
   • 不发放的法律后果：如果公司无正当理由不发放年终奖，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付年终奖及可能的赔偿。

2. 实际操作建议

   • 评估风险：公司应首先评估不发放年终奖可能带来的法律风险，包括员工投诉、劳动仲裁、声誉损害等。
   • 与员工沟通：如果公司确实面临困难，无法发放年终奖，建议与员工进行坦诚沟通，解释原因，并尝试达成共识，如延期发放、部分发放等。
   • 完善制度：为避免未来类似纠纷，公司应完善年终奖制度，明确发放条件、标准、时间等，并尽可能以书面形式与员工确认。

3. 特殊情况处理

   • 员工离职：如果员工在年终奖发放前离职，公司是否需要发放年终奖取决于公司制度、劳动合同以及离职原因。一般来说，如果员工因个人原因离职，且公司制度或劳动合同中明确规定离职员工不享受年终奖，那么公司可以不发放。但如果员工因公司原因离职，如裁员、违法解除等，那么公司可能需要支付年终奖。
   • 公司亏损：如果公司因经营困难而亏损，确实无法发放年终奖，公司应提供相关证据，如财务报表等，以证明其无力支付。同时，公司应与员工进行沟通，解释情况，并尝试达成共识。