若公司明确约定做满一年应发年终奖却未发放，劳动者有权通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式要求公司支付；若公司规章制度或劳动合同未明确约定年终奖，则需结合具体情况判断公司是否构成违约或违法。以下是具体分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、公司规章制度或录用通知中明确约定“做满一年发放年终奖”，则年终奖属于劳动者应得的劳动报酬组成部分。公司无正当理由拒绝发放的，构成违约，劳动者可依据《劳动合同法》第三十条要求公司支付，并可主张逾期支付的利息或赔偿金。
   操作建议：

   • 收集证据：劳动合同、规章制度、录用通知、往年发放记录、同事证言等证明年终奖存在的材料；
     
   • 协商解决：与公司沟通，要求按约定发放；
     
   • 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的加付赔偿金。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定年终奖
   若双方未明确约定年终奖，则需结合以下因素判断公司是否需支付：

   • 公司惯例：若公司往年持续发放年终奖，且劳动者符合发放条件（如在职、无重大违纪等），可能形成“默示合同”，公司仍需支付；
     
   • 发放条件：若年终奖与公司业绩、个人绩效挂钩，且劳动者未达到条件（如未完成考核、提前离职等），公司可能无需支付；
     
   • 公平性：若公司无正当理由单方取消年终奖，可能违反《劳动合同法》第三十八条的“未及时足额支付劳动报酬”规定，劳动者可据此解除合同并主张经济补偿。
     操作建议：
     
   • 收集证据：往年年终奖发放记录、公司关于年终奖的公告或邮件、同事发放情况等；
     
   • 评估条件：确认自身是否符合发放条件（如在职时间、绩效等）；
     
   • 协商或仲裁：若认为公司行为不合理，可先协商，协商不成再申请仲裁。

3. 特殊情况：年终奖属于“福利”而非“劳动报酬”
   若公司明确将年终奖定义为“福利”（如“根据公司效益发放”），且劳动者未满足福利发放条件（如公司亏损、个人离职等），则公司可能无需支付。但需注意：

   • 福利的约定需合法合理，不得排除劳动者基本权益；
     
   • 若公司以“福利”为名规避法定劳动报酬义务，可能被认定为无效条款。

温馨提示：年终奖纠纷的关键在于“约定”和“证据”。建议劳动者平时注意保存相关文件，并在离职前与公司确认年终奖发放事宜。若遇到问题，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您提供详细解决方案。