核心结论：员工单方面解除劳动合同但未办理离职手续，劳动仲裁的判决结果需根据具体情况判断，主要取决于员工是否履行了提前通知义务、是否给用人单位造成损失以及双方证据的充分性。以下是具体分析：

1. 若员工已依法提前通知但未办离职手续
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除合同，无需用人单位同意。此时：

   • 仲裁倾向：若员工能证明已履行通知义务（如邮寄解除通知、聊天记录等），仲裁委通常认定合同已解除，未办离职手续不影响解除效力。
     
   • 例外情形：若员工未交接工作导致用人单位损失（如客户资料丢失、项目停滞），用人单位可主张赔偿，但需举证损失金额及因果关系。

2. 若员工未提前通知即离职
   根据《劳动合同法》第九十条，员工违法解除合同给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。此时：

   • 仲裁倾向：若用人单位能证明员工突然离职导致实际损失（如紧急招聘成本、订单违约赔偿），仲裁委可能支持用人单位索赔；但若用人单位无法举证损失，则可能驳回诉求。
     
   • 关键证据：用人单位需提供损失计算依据（如财务凭证、合同条款）、员工未通知的证据（如考勤记录、工作交接单缺失）。

3. 未办离职手续的后续影响

   • 工资结算：用人单位不得以未办手续为由克扣工资，但可暂扣需员工配合的部分（如多缴社保费用），待手续完善后支付。
     
   • 社保转移：员工可要求用人单位出具离职证明并办理社保转移，若用人单位拒绝，可单独申请仲裁或向劳动监察部门投诉。
     
   • 竞业限制：若双方签订竞业限制协议，员工未办手续不影响协议效力，但用人单位需按约支付补偿金。

建议：

• 对员工：保留解除通知的送达证据（如邮寄回执、录音），及时书面催告用人单位办理离职手续；若用人单位拒不配合，可申请仲裁要求出具离职证明并转移社保。
  
• 对用人单位：完善离职管理制度，明确交接流程及违约责任；员工未通知离职时，立即固定损失证据（如工作日志、客户沟通记录），以便后续索赔。
  

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合案情提供更精准的建议。