结论前置：医疗期内抑郁症员工以消极怠工对抗公司不合理调岗，公司不能直接开除该员工，但需根据具体情况和法律规定来处理劳动关系。
详细分析：
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在医疗期内享有特殊的保护。医疗期是指员工因患病（包括抑郁症）或非因工负伤而停止工作、治病休息的时间段。在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同，且应依法支付病假工资及其他相关福利待遇。因此，若员工仍处于医疗期内，公司不能因其消极怠工而直接开除。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任公司另行安排的工作，则公司不得无故辞退该员工。此时，若员工消极怠工，公司应首先通过沟通、教育等方式尝试解决问题，而非直接开除。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：若员工既不能从事原工作，也无法胜任公司另行安排的工作，且消极怠工，公司需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，公司还需依法支付经济补偿金。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、员工存在过错的情况
尽管上述规定为抑郁症员工提供了一定的保护，但若员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），公司可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若公司的不合理调岗本身违反了法律法规或劳动合同约定，员工以此为由消极怠工，可能不构成严重违反规章制度。因此，在判断员工是否存在过错时，需综合考虑调岗的合理性、员工的反应以及公司的规章制度等因素。
四、特殊情形的处理建议
沟通协商：公司应与员工进行积极沟通，了解其消极怠工的具体原因，尝试调整岗位或提供其他合理安排，以促进员工的康复和工作积极性。
寻求专业帮助：若员工抑郁症病情严重，公司可建议其寻求专业心理咨询或治疗，并提供必要的支持和帮助。
依法处理：在处理与抑郁症员工的劳动关系时，公司应严格遵守法律法规的规定，避免违法解除劳动合同等行为带来的法律风险和经济损失。
总结与建议：
医疗期内抑郁症员工以消极怠工对抗公司不合理调岗时，公司不能直接开除该员工。而应根据具体情况和法律规定来处理劳动关系，包括沟通协商、寻求专业帮助以及依法处理等。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。